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Ámbito de aplicación y estructura de la negociación colectiva en el sector
1.1 Ámbitos de aplicación.
1. Funcional. El presente convenio colectivo ha sido suscrito de una parte por la Asociación Metalgráfica Española (AME) y por la Federación de Industria de CCOO, UGT-FICA y Federación de USO Industria, es de aplicación a las empresas dedicadas a la actividad metalgráfica, fabricación de envases, tubos para aerosoles, tapas, tapones, cápsulas y demás precintos metálicos, a la decoración, barnizado y estampación de planchas metálicas y a cualesquiera otras actividades afines a las reseñadas y cuyos CNAE-25 sean 18.13, 25.40, 25.51, 25.52, 25.53 o 25.92. La anterior relación lo es con carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada, reducido o completada por la Comisión Negociadora, en función de los cambios que pudieran producirse en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
A estos efectos se consideran únicamente los productos fabricados con chapa (hojalata, chapa negra o cromada, latón, aluminio, plomo o estaño laminado, y cualquier otro producto similar) de espesor igual o inferior a 0,50 mm (excepto si se trata de tubos para aerosoles en los que no habrá limitación de espesor) y los de composición mixta cuando incorporen, de algún modo, componentes metálicos.
2. Personal. Se regirán por el presente convenio todas las personas trabajadoras que presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro de las empresas enunciadas en el párrafo anterior, con las exclusiones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Territorial. Este convenio será de aplicación en todo el territorio español.
1.2 Estructura de la negociación colectiva en el sector.
El presente convenio colectivo de conformidad con lo establecido en los artículos 83.2 y 84.4 del ET, articula la negociación colectiva en el Sector de la Industria Metalgráfica a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Ámbito estatal: El presente convenio colectivo estatal.
b) Ámbito autonómico: El actualmente existente Convenio Colectivo para la Industria Metalgráfica de Cataluña, y cualesquiera otros que pudieran establecerse a nivel autonómico en el futuro.
c) Ámbito provincial.
d) Ámbito de empresa o centro de trabajo.
Son materias de competencia exclusiva reservadas al ámbito estatal de negociación, las establecidas al amparo de lo dispuesto en el artículo 84.5 del Estatuto de los Trabajadores. Los supuestos de concurrencia […]
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Vigencia del convenio
El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma y tendrá una duración de cuatro años, esto es, desde el 1 de enero del 2024 hasta el 31 de diciembre de 2027.
Los atrasos que se han generado desde el 1 de enero del 2024 serán abonados antes del 30 de junio de 2025.
El convenio quedará denunciado por cualquiera de las partes, con una antelación de tres meses respecto a la fecha de su vencimiento. No obstante, subsistirán sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.
Ambas partes, se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio, una vez denunciado, con la máxima antelación a la finalización de su vigencia.
En el caso de desacuerdo, durante la negociación, ambas partes buscarán la mediación, siguiendo los procedimientos establecidos para la solución extrajudicial de conflictos, para que el acuerdo se produzca dentro de lo establecido en la legislación vigente.
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Normas supletorias
Para todo lo no previsto en este convenio, se estará a lo expresamente dispuesto en la legislación laboral general.
Así mismo, las materias que el Estatuto remite al ámbito sectorial, incluidas en el presente convenio, serán de aplicación en los convenios de ámbito inferior.
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Derechos adquiridos
Se respetarán las condiciones más beneficiosas colectivas y ad personam existentes, siempre que, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a las establecidas en este convenio.
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Absorción y compensación
En sus aspectos económicos, las condiciones pactadas en el presente convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, con las que anteriormente rigieran por mejoras voluntarias concedidas por la empresa, si bien en esta materia, respecto de la clasificación profesional, se estará a lo establecido en la disposición transitoria segunda.
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Organización del trabajo
1. Norma General: La organización del trabajo con arreglo a lo previsto en este convenio y en la legislación vigente, corresponde al empresario quien lo llevará a cabo a través del ejercicio regulador de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
Los representantes legales de las personas trabajadoras participarán en la forma que en este convenio se determina con funciones de asesoramiento, orientación y propuesta, y velarán por que en el ejercicio de las citadas facultades no se conculque la legislación vigente.
2. Implantación de sistemas científicos de trabajo: La iniciativa de instauración de nuevos sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, o a secciones determinadas, centros o unidades homogéneas que no rompan la unidad del conjunto productivo.
El mecanismo de implantación del sistema será al respecto el previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que será, asimismo, aplicable a las modificaciones a que haya lugar.
3. A los efectos de implantación de los sistemas científicos de trabajo previstos en el número 2 anterior se entenderá por:
Rendimiento normal: Es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un operario efectúa en condiciones normales, como contraprestación de un salario, medible en cualquiera de los sistemas comúnmente aceptados y con obligatoriedad de alcanzarlo en condiciones normales.
Rendimiento óptimo: Es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un operario efectúa en condiciones normales y que significa un incremento del 33 por 100 sobre el rendimiento normal. La consecución de este rendimiento no será obligatoria para la persona trabajadora.
Rendimiento habitual: Es el correspondiente al rendimiento medio alcanzado por la persona trabajadora, durante los tres meses anteriores. El rendimiento medio es obligatorio de alcanzar por la persona trabajadora, siempre que no varíen los métodos, condiciones o elementos de trabajo.
4. En los sistemas previstos en el número 2 anterior la retribución del rendimiento superior al normal será acordada entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, debiéndose corresponder en cualquier caso y con carácter de mínimo con […]
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Criterios generales
1. La clasificación profesional se establece atendiendo a los criterios del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores; es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversos niveles con distintas tareas. Con este sistema se sustituye la antigua clasificación basada en categorías profesionales, tomándose estas como una de las referencias de integración.
2. La clasificación se realiza en Grupos Funcionales y Niveles Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Niveles, la clasificación se realizará tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel la realización de tareas complementarias que se sean básicas para puestos clasificados en niveles inferiores, siempre se tendrá en cuenta que no se menoscaben derechos: a la dignidad, a la ocupación efectiva, a la formación y reciclaje y a la promoción en el empleo.
4. La estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo Estatal para la Industria Metalgráfica y Fabricación de Envases Metálicos consta de tres grupos (Técnicos, Empleados y Operarios) que están subdivididos, a su vez, en niveles. Por lo tanto, cada puesto, deberá ser adscrito a un grupo, y a un determinado nivel.
5. El encuadramiento de cada puesto de trabajo al respectivo grupo y correspondiente nivel, se realizará teniendo presente los factores de: conocimientos, iniciativa, autonomía, experiencia, responsabilidad, mando y complejidad. Todos estos factores aparecen como condicionantes para la pertenencia a un grupo y nivel determinado.
6. Dentro de los principios generales de clasificación profesional, en cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber los grupos y niveles que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
7. Todas las personas trabajadoras serán adscritas a un determinado grupo y a un nivel. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
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Descripción de los factores que definen la pertenencia a un grupo y nivel
clasificacion
Los factores que a continuación se enumeran son determinantes y por lo tanto definen la pertenencia de cada uno de estos a un grupo y nivel.
A. Conocimientos.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfactores:
a) Formación.
Este subfactor, considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que, debe poseer una persona de capacidad media, para llegar a desempeñar, satisfactoriamente, las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de adaptación. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos específicos y complementarios.
b) Experiencia.
Este subfactor, determina el periodo de tiempo requerido, para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
B. Iniciativa.
Este factor valora la capacidad requerida al ocupante de un puesto de trabajo para obrar con mayor o menor independencia al tomar determinaciones, planear, analizar o escoger entre varias alternativas, considerando el mayor o menor grado de dependencia a las directrices o normas para la ejecución de sus funciones.
C. Autonomía.
Este factor mide el mayor o menor grado de dependencia jerárquica a la que está sujeto el ocupante de un puesto de trabajo en el desempeño de sus funciones, así como el grado de supervisión a que estén sometidas las tareas.
D. Responsabilidad.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de responsabilidad de acción del titular de la función (respecto a los útiles o máquinas que utiliza para realizar sus tareas, respecto al producto que obtiene del desarrollo de su actividad, respecto a la seguridad de los que están en su entorno de trabajo, respecto a los datos que utiliza en el desempeño de sus tareas, respecto a los errores que pudieran derivarse del desempeño de sus tareas, respecto a las relaciones que oficialmente y en representación de la empresa ha de asumir), como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E. […]
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Descripción de los grupos
clasificacion
La descripción de los tres grupos es la siguiente:
Grupo I: Directivos y Técnicos. Pertenece a este grupo el personal contratado para ejercer funciones directivas, distintas de la relación laboral de alta dirección, y el personal que, estando en posesión de títulos superiores, de grado medio, de diplomas de enseñanza profesional o que careciendo de título, tiene una preparación acreditada por la práctica continuada, desarrolla tareas de carácter técnico en las áreas de organización, investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), laboratorios, gestión de sistemas de calidad y medio ambiente, prevención y salud laboral.
Grupo II: Empleados. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza, en oficinas generales o de fábrica, tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Grupo III: Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
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Descripción de los niveles
La descripción de los distintos niveles es la siguiente:
Nivel 1:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel a las personas que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad y desempeñan puestos directivos.
Formación: Titulación universitaria de grado o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completada con estudios específicos o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su función.
Ejemplos: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, algunas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes, según el tamaño de la empresa:
1. La elaboración de la planificación, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada.
2. La responsabilidad del desarrollo de tareas informáticas, procesos y sistemas. El mantenimiento y establecimiento de estructuras y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, compras, recursos humanos, personal, etc.
4. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
5. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
6. Responsabilidad y dirección de la explotación del sistema informático y/o de redes locales de servicios informáticos, sobre el conjunto de servicios de procesos de datos.
7. Tareas de dirección total de la gestión comercial de la empresa.
8. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento […]
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Movilidad funcional
Podrá llevarse a cabo la movilidad funcional en el ámbito de los grupos profesionales, con el límite de los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora; se entiende que dichos requisitos se dan entre las personas trabajadoras de los niveles 7 y 8. En los supuestos de movilidad funcional serán garantizados a las personas trabajadoras sus derechos profesionales y económicos.
Por mutuo acuerdo: Se estará a lo convenido entre ambas partes, con informe a la representación de las personas trabajadoras.
Por disminución de la capacidad física o psíquica de la persona trabajadora:
1. En todos los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida de la persona trabajadora y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional, desgaste físico natural en la empresa, accidente de trabajo o cualquier otra enfermedad siempre que esta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplara a este personal al puesto más adecuado, pudiendo optar la persona trabajadora entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisara anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario de calificación.
2. Información previa a la representación de las personas trabajadoras.
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Jornada laboral
jornada
La jornada será de 1.752 horas de trabajo efectivo en cómputo anual en cada uno de los años de vigencia del convenio, tanto en jornada continuada como en partida. Se respetarán, en cualquier caso, las condiciones más beneficiosas consolidadas que se mantendrán a título exclusivamente personal.
La fijación del calendario laboral y horarios de trabajo será facultad de la Dirección de la empresa que, una vez conocido el calendario del año, acordará con los representantes de las personas trabajadoras el cuadro horario y el calendario correspondiente. En caso de desacuerdo, cada una de las partes nombrará un mediador, con objeto de llegar a un acuerdo. Si el mismo no se consiguiese en plazo de siete días, la decisión de la empresa será ejecutiva a partir del octavo día desde el inicio de la mediación.
Las empresas podrán disponer de una bolsa horaria de hasta 140 horas del cómputo anual establecida, preavisando con una antelación de cinco días a la representación legal de las personas trabajadoras y a las personas afectadas.
Los límites de la jornada diaria serán como mínimo de seis horas y un máximo de diez, con respeto de los descansos entre jornadas y semanal.
La compensación mediante descanso ha de tener lugar dentro del año natural, bien por días completos o por reducción de jornada, con adelanto del final de la misma. En cuanto a las personas trabajadoras cuyo contrato de trabajo no cubra la jornada anual completa, la compensación con descanso se regularizará con anterioridad a la finalización del contrato.
Todo acuerdo de empresa que altere lo pactado en el presente artículo, deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria a efectos de verificar su adecuación a la normativa vigente.
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Horas extraordinarias
jornada
Se consideran horas extraordinarias las que excedan de la jornada diaria normal, según la distribución al efecto prevista.
Hasta la mitad de las horas extraordinarias realizadas podrán ser compensadas mediante descanso en igual número de horas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias no compensadas con descanso, se abonarán en la cuantía que se establece en el anexo I.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria por parte de la persona trabajadora; no obstante, será obligatoria su realización para prevenir siniestros o daños, reparaciones urgentes, y relevo de turno.
Las horas extraordinarias compensadas mediante descanso, así como las realizadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o reparaciones urgentes, no se computarán a efectos del límite de las ochenta horas anuales, legalmente permitidas.
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Vacaciones
vacaciones
Las personas trabajadoras disfrutarán de treinta días naturales al año, y de los cuales, al menos veintiuno, serán ininterrumpidos entre el 20 de junio y el 15 de septiembre, debiendo la empresa elaborar el correspondiente calendario con anterioridad al 31 de marzo, previo informe de los representantes sindicales y salvo que causas derivadas de la producción y organización del trabajo lo impida. La distribución de estas vacaciones se hará por acuerdo entre la empresa y su personal.
Se respetarán, a título personal, los períodos superiores de vacaciones existentes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario al efecto establecido coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponda, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Se interrumpirán las vacaciones en caso de que la persona trabajadora contraiga matrimonio dentro del período vacacional, siempre que lo comunique con anterioridad al inicio de sus vacaciones. Los días no disfrutados por estas causas se tomarán de descanso, en período de baja producción, de acuerdo con la empresa, dentro del año natural.
Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. En el supuesto de haberse establecido un cierre en el centro de trabajo, sin que a la persona trabajadora se le dé una ocupación efectiva, esta percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.
La […]
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Permisos
permisos
Las personas trabajadoras, avisando con la suficiente antelación, tendrán derecho a permisos retribuidos con el salario real o pactado, por las siguientes causas:
1. Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, hijos, hermanos o abuelos, en grado de consanguinidad o de afinidad, y dos días en caso de fallecimiento de nietos, en grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El inicio del cómputo del presente permiso comenzará el día laborable del hecho causante o el inmediato posterior.
A efectos, se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 km ida y vuelta.
2. Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Se entiende por hospitalización, a todos los efectos establecidos en el presente convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
En caso de hospitalización y mientras dure esta, la persona trabajadora podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al hecho causante y siguientes, sin que en ningún caso este disfrute implique incremento de días laborables de licencia.
3. Un día en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos; en ambos supuestos de consanguinidad y afinidad.
4. Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción de constitución de pareja de hecho debidamente acreditados. El inicio del cómputo del presente permiso comenzará el día laborable del hecho causante o el inmediato posterior.
5. Un día por traslado de domicilio.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la […]
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Excedencia
permisos
1. Excedencia para cargo sindical. Las personas trabajadoras elegidas para desempeñar cargos de responsabilidad en su sindicato, y que deban dedicarse por completo al desempeño de sus tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure la situación, transcurrido el cual se incorporarán a sus puestos de trabajo siempre y cuando se solicite antes de transcurrido un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.
2. Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrá derecho a excedencia voluntaria por plazo no menor a cuatro meses, ni mayor a cinco años. La persona trabajadora que haya disfrutado de esta excedencia no podrá solicitarla de nuevo hasta transcurridos cuatro años desde su incorporación al trabajo, agotada aquella.
3. Excedencia por atender al cuidado de hijos o de familiares. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia a que se refiere este apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el […]
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Incrementos salariales. Salarios de nivel
salario
Para los años 2024, 2025, 2026 y 2027 se establecen con carácter general, los salarios que se determinan para cada nivel en las tablas que se adjuntan para todos los conceptos, como anexo n.º 1 a este convenio.
Para la confección de las referidas tablas, se han tomado en cuenta los siguientes incrementos:
Año 2024: Incremento del 3 % sobre las tablas definitivas del año 2023.
Año 2025: Incremento del 3 % sobre las tablas del año 2024.
Año 2026: Incremento del 3,5 % sobre las tablas definitivas del año 2025.
Año 2027: Incremento del 3 % sobre las tablas definitivas del año 2026.
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Revisión salarial
Los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a la cláusula de revisión salarial siguiente:
Año 2025: Si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos de 1 de enero de 2026 y quedando como tablas definitivas del año 2025.
Año 2026: Si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior a 3,5 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos de 1 de enero de 2027 y quedando como tablas definitivas del año 2026.
Año 2027: Si el IPC interanual de diciembre de 2027 fuera superior a 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos de 1 de enero de 2028 y quedando como tablas definitivas del año 2027.
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Complemento «ex categoría profesional»
salario
Con motivo del acuerdo de aplicación del vigente sistema de clasificación profesional, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008, se creó en ese año el concepto «Complemento ex categoría profesional» con la regulación siguiente:
a) Aquellas personas trabajadoras que al día inmediatamente anterior a la entrada en vigor del mencionado acuerdo, percibiesen por los antiguos conceptos de salario base, plus de asistencia y puntualidad, participación en beneficios y complemento de paga extraordinaria un salario de convenio superior al establecido para el nivel profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento de puesto de trabajo, denominado complemento «ex categoría profesional», no siendo este ni compensable ni absorbible.
b) Dicho complemento se revalorizará anualmente en el mismo incremento que se establezca en el convenio. Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellas personas trabajadoras cuyos salarios de categoría eran superiores a los del nivel, no será abonable a aquellas personas trabajadoras de nuevo ingreso.
c) Asimismo, este complemento se considerará a título individual salario de nivel a todos los efectos, y se incluirá para el cálculo de las pagas extraordinarias.
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Gratificaciones extraordinarias
salario
Todo el personal percibirá una gratificación extraordinaria en cada uno de los meses de junio (antes del día 30) y diciembre (antes del día 22), cuyo importe será de una mensualidad del Salario de Nivel de las tablas saláriales del convenio, más el complemento específico y el complemento ex categoría profesional, en su caso.
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Dietas y utilización de vehículo propio
En el caso de desplazamiento de la persona trabajadora por cuenta de la empresa, esta abonará a aquel en concepto de dieta completa y en concepto de media dieta, la cuantía que se establece en las tablas salariales. La percepción de la dieta podrá ser cambiada por acuerdo entre empresa y trabajador por la compensación del gasto realizado.
La utilización de vehículo propio para el servicio de la empresa se compensará con el abono por kilómetro recorrido de la cuantía establecida en las tablas salariales.
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Asistencia y puntualidad
Como consecuencia de la desaparición del plus de asistencia y puntualidad, cuyo importe se ha integrado en el salario de nivel, y a fin de evitar un aumento del absentismo que pudiera derivarse de dicha integración, las empresas procederán a la deducción del tiempo no trabajado en proporción a la retribución y jornada anual, deducida la retribución correspondiente a las vacaciones. Así mismo, las empresas aplicarán las deducciones semanales equivalentes al anterior plus, que figuran en la tabla anexa al presente convenio, según el siguiente procedimiento:
Esta deducción no se aplicará a las personas que asistan puntualmente al trabajo todos los días de la semana.
Cuando se produzca una falta de puntualidad o asistencia al trabajo, en el trascurso de una semana, se aplicará la deducción semanal contemplada en la tabla anexa.
Esta deducción se aplicará en el mes, tantas veces como puedan reiterarse las faltas de puntualidad y asistencia, con el límite de una vez por semana, y con independencia de las consecuencias disciplinarias que la reiteración pudiera conllevar.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, dicha deducción no se aplicará en los siguientes supuestos, en concreto:
a) Cuando la persona trabajadora se ausente para cumplir funciones de carácter sindical en los cargos representativos.
b) Durante los días en que la persona trabajadora esté ausente con permiso por causa de muerte de padres, cónyuge, hijos, hermanos, abuelos y nietos. A este derecho podrán acogerse las parejas de hecho debidamente acreditadas en el registro correspondiente.
c) Durante los períodos reglamentarios de vacaciones.
d) Durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple o de hijo o menor con discapacidad, o intervención quirúrgica de los familiares comprendidos en el apartado b).
e) Cuando la persona trabajadora se ausente por causa de citaciones judiciales o gubernamentales o para asistir a examen para estudios oficiales, incluso el obligatorio, para obtener el permiso de conducción y para la obtención o renovación del documento nacional de identidad.
f) Durante los días trabajados en la semana en que se produzca la baja o alta originados por causa del accidente laboral, enfermedad común o accidente no laboral.
Todos estos supuestos deberán justificarse […]
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Trabajo nocturno
jornada
La retribución de los trabajos de esta naturaleza, recogidos en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, será para cada nivel la reflejada, en la tabla salarial anexa del presente convenio.
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Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo
Cuando alguna empresa decida solicitar la inaplicación de condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente, deberá seguir el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del E.T.
En relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T. serán igualmente de aplicación entre las partes las previsiones recogidas en los artículos 64 y 65 del presente convenio.
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Premio de vinculación
Las empresas abonarán, en concepto de premio de vinculación, el importe correspondiente a 1,8 mensualidades del salario de nivel, al cumplir 25 años de antigüedad en la empresa. Igualmente se percibirán 2,2 mensualidades del salario de nivel al cumplir 30, 35, 40, 45 y 50 años de antigüedad en la empresa.
Dichas mensualidades equivalen al importe establecido en el artículo 20, relativo a las gratificaciones extraordinarias.
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Ayuda para estudios
Se abonará mensualmente a cada trabajador la cantidad por hijo en edad escolar, entre 3 y 16 años, que se establece en las tablas salariales. Esta ayuda se abonará a partir de que se cumplan los 3 años y hasta que finalice el curso en que el estudiante cumpla los 16 años.
Este abono podrá efectuarse de una sola vez al comienzo del curso escolar previo acuerdo entre la Dirección de la empresa y el Comité de Empresa o los Delegados y Delegadas de Personal en su caso.
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Ayuda a personas con discapacidad
Las personas trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, que tengan hijos declarados discapacitados por la Administración competente, percibirán por parte de las empresas una ayuda por cada hijo discapacitado en la cuantía que se establece en las tablas salariales. Esta ayuda se percibirá únicamente cuando la persona trabajadora tenga derecho a la prestación por hijos discapacitados establecida en la normativa de Seguridad Social vigente.
28
Incapacidad temporal
contrato
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa complementará desde el primer día de baja la prestación correspondiente de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real de la persona trabajadora.
En el supuesto de enfermedad común o de accidente no laboral, se abonará el complemento previsto en el apartado anterior en las siguientes condiciones: Con hospitalización, desde el cuarto día de baja hasta el alta médica; sin hospitalización, desde el duodécimo día de baja hasta el alta médica, con límite de seis meses.
Durante el año 2026, en el supuesto de enfermedad común o de accidente no laboral, sin hospitalización, se abonará el complemento previsto en el primer párrafo únicamente en las cuatro primeras bajas del año, desde el duodécimo día de baja hasta el alta médica, con límite de abono de complemento de seis meses al año en el cómputo total de la incapacidad temporal, con independencia del número de bajas.
A partir del año 2027, en el supuesto de enfermedad común o de accidente no laboral, sin hospitalización, se abonará el complemento previsto en el primer párrafo únicamente en las tres primeras bajas del año, desde el duodécimo día de baja hasta el alta médica, con límite de abono de complemento de seis meses al año en el cómputo total de la incapacidad temporal, con independencia del número de bajas.
Las empresas garantizarán el pago del 50 % de la base reguladora diaria durante los tres primeros días de la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral de cada año.
Se entiende por hospitalización, a todos los efectos establecidos en el presente convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario realizado con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
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Ayuda por incapacidad y defunción
Las empresas afectadas por este convenio suscribirán una Póliza de Seguro Colectivo, que cubra las siguientes contingencias:
Fallecimiento, Gran incapacidad o incapacidad absoluta por cualquier causa: 8.341 euros al beneficiario previsto.
Fallecimiento, Gran incapacidad o incapacidad absoluta por accidente laboral: 16.373 euros al beneficiario previsto.
Incapacidad total por cualquier causa: 5.350 euros al beneficiario previsto.
Incapacidad total por accidente laboral: 10.500 euros al beneficiario previsto.
Incapacidad parcial por accidente laboral: 6.500 euros al beneficiario previsto.
A efectos del presente artículo se entiende como beneficiarios por este orden, la persona trabajadora, la persona designada por la persona trabajadora o en su defecto sus causahabientes.
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Contratación temporal
contrato
La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras, de las causas motivadoras de la contratación temporal, así como de los contratos a tiempo parcial, de formación en alternancia, de la obtención de la práctica profesional, a domicilio, fijos-discontinuos y respecto de aquellos de los que se derive bonificación en la cuota de la Seguridad Social. Así mismo, la representación legal de las personas trabajadoras será informada del número de contratos de carácter temporal o especial y de sus características, informando en lo sucesivo de las prórrogas que en dichos contratos se produzcan y de los nuevos que se realicen. La representación legal de las personas trabajadoras conocerá de la naturaleza y desarrollo de los contratos de formación para la obtención de la práctica profesional comprobando la efectividad y calidad de la misma, poniendo, así mismo, de manifiesto su criterio sobre los particulares que se mencionan anteriormente. La representación legal de las personas trabajadoras tendrá conocimiento de los censos de trabajadores con contratos por circunstancias de la producción y fijos-discontinuos.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Ambas partes, acuerdan que las conversiones de contratos temporales en […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (BOE-A-2025-17343).
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Contrato por circunstancias de la producción
contrato
El Contrato por circunstancias de la producción, previsto en el artículo 15.2, del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse por una duración máxima de 9 meses a partir del 1 enero de 2023 y hasta la fecha de finalización de la vigencia del presente convenio.
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Contrato fijo discontinuo
contrato
La excepcional regulación del contrato fijo discontinuo del presente convenio colectivo deriva del peculiar ámbito de aplicación del mismo, que se circunscribe de forma preferente al sector agroalimentario, y en especial al de conservas vegetales y de pescado, donde está absolutamente presente la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, así como trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Es por ello que resulta de vital importancia recoger esta opción contractual, en los términos establecidos en el presente artículo, y que no son extrapolables a otros ámbitos, en los que no se encuentran presentes las circunstancias señaladas.
a) Jornada: La jornada máxima anual será la establecida en el presente convenio colectivo. Las personas trabajadoras no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, las ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Igualmente se aplicará lo establecido respecto a las demás personas trabajadoras en cuanto a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, así como el régimen de trabajo a turnos estipulado en los centros de trabajo, calendarios laborales o acuerdos expresos establecidos entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
b) La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
c) Las personas trabajadoras fijas discontinuas, serán llamadas a trabajar cuando exista trabajo efectivo para cada una de ellas. El llamamiento se hará por orden de antigüedad dentro de cada puesto de trabajo y/o secciones de empresa, también se podrá tener en cuenta los grupos y niveles profesionales.
El llamamiento podrá realizarse mediante notificación electrónica (WhatsApp, SMS, correo electrónico… etc.) siempre dejando constancia del mismo. La persona trabajadora se obliga a notificar el medio electrónico por el que desea recibir las comunicaciones, y los cambios que pueda realizar, así como los cambios de domicilio a […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (BOE-A-2025-17343).
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Contratos formativos
contrato
1. Los contratos de trabajo de formación en alternancia regulados en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrán formalizarse por una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. La retribución a percibir por las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual, será del 80 % durante el primer año y del 90 % durante el segundo, respecto a la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, no pudiendo superar el 65 % el primer año, ni el 85 % durante el segundo de la jornada máxima prevista en el artículo 12 del convenio. Este tipo de contrato podrá usarse para todos los grupos profesionales y niveles recogidos en el convenio.
Se realizará un plan formativo individual con los requisitos legalmente establecidos.
No se podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor, y se podrá concertar a tiempo parcial.
No sé podrá trabajar en horario nocturno ni a turnos, salvo cuando las actividades para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos.
2. Las personas trabajadoras con contrato para la obtención de la práctica profesional regulado en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, con una duración mínima de seis meses y máxima de un año. Percibirán la retribución fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Para el resto de las condiciones, ambos tipos de contratos se regirán por lo dispuesto en la legislación vigente.
Los contratos en prácticas y para la formación concertados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán según lo dispuesto en la legislación anterior y regirán hasta su duración máxima.
3. Las tablas salariales que figuran en el anexo I del convenio en la parte relativa a los contratos formativos, serán de aplicación únicamente a todos aquellos contratos de esta naturaleza realizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
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Contrato de relevo
contrato
El contrato de relevo se suscribirá solo previo acuerdo de las partes legitimadas para ello, en las condiciones y requisitos establecidos en la normativa vigente.
Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023 o fecha posterior si se prorroga legalmente esta, o se posibilita por otra norma que la sustituya, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
b) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
c) Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.
d) Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista […]
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la publicación oficial (BOE-A-2025-17343).
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Período de prueba
contrato
En los contratos de trabajo podrá pactarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso, podrá exceder de:
1. Niveles 7 y 8: quince días laborales.
2. Niveles 5 y 6: un mes.
3. Niveles 3 y 4: dos meses.
4. Niveles 1 y 2: seis meses.
5. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional para prestar servicios en los niveles 4, 5, 6,7 y 8: un mes.
6. Contrato formativo para la obtención de práctica profesional para prestar servicios en los niveles 1, 2 y 3: dos meses.
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Ceses y preavisos
despido
1. El cese de las personas trabajadoras por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora con una antelación mínima de quince días naturales, salvo los contratos por interinidad o sustitución y sin perjuicio de la notificación escrita. No obstante, ello, sin perjuicio de la notificación escrita de cese, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
2. Igualmente, las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a comunicarlo por escrito a esta con una antelación mínima de quince días naturales. Las empresas podrán descontar una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
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Jubilación
La jubilación de las personas trabajadores, en sus distintas modalidades, se regirá por lo dispuesto en la legislación vigente.
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Criterios generales sobre el código de conducta
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron; en todo caso, en supuesto de falta grave será oído la persona trabajadora previamente a la sanción y en supuesto de falta muy grave se tramitará expediente contradictorio.
3. Cuando la infracción se refiere a acoso sexual, las diligencias, tramitación y resolución de los hechos se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el protocolo de actuación previsto en el artículo 63 del presente convenio.
4. La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
5. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.
6. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.
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Faltas leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia de la persona trabajadora que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios para la empresa o riesgos para las personas y las cosas.
j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
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Faltas graves
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un periodo de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) El abandono de servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada, si como consecuencia de ello se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa.
f) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones.
g) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
h) Suplantar a otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k) La reincidencia en la comisión de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l) La embriaguez o consumo de drogas, no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
m) El acoso sexual ambiental que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41.n).
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Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.
l) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se derive […]
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Infracciones en materia de prevención de riesgos
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Los incumplimientos por las personas trabajadoras de las obligaciones establecidas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podrán ser sancionados como falta leve.
Cuando del incumplimiento derivasen perjuicios graves a la empresa, averías en las instalaciones o máquinas, o pudiesen derivarse o se derivaran, accidentes de consecuencias graves para las personas, podrá ser sancionado como falta grave.
Cuando entrañen riesgo de accidente de consecuencias muy graves para las personas, o den lugar a él, serán sancionados como falta muy grave.
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Sanciones
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Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
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Prescripción
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: diez días.
Faltas graves: veinte días.
Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
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Derechos sindicales de carácter general
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Se establecen los siguientes:
a) Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadores a sindicarse libremente a un determinado sindicato; pueden celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de la empresa, ni interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Se facilitará la comunicación entre los distintos comités en aquellas empresas con varios centros de trabajo, dentro de los límites de disponibilidad de las horas mensuales previstas en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
b) En los centros de trabajo con plantilla superior a 100 trabajadores, existirán tablones de anuncios a disposición de los sindicatos y del Comité o Delegados de Personal. En todo caso, las empresas pondrán tablón de anuncios o forma similar de comunicación a disposición de los representantes de las personas trabajadoras. Cualquier comunicación que se estipule o se inserte en tablón de anuncios será previamente dirigida, mediante copia, a la Dirección del centro de trabajo.
c) A los representantes sindicales que participan en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las empresas, a fin de facilitarles su labor como negociadores durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
d) No se discriminará en su actuación sindical a las personas trabajadoras temporales, si bien en el ejercicio de sus derechos sindicales no se desfigurará la naturaleza temporal de sus contratos. Podrán elegir representantes cualquiera que sea la modalidad de la contratación temporal, conforme lo establecido en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores.
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Secciones y Delegados y Delegadas sindicales
representacion
1. Secciones sindicales: Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados y/o Delegadas de Personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pueden interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en la legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
2. Delegados y Delegadas sindicales: En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados y/o Delegadas sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará dé acuerdo con la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
De 5.001 en adelante: cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo estarán representados por un solo Delegado o Delegada sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado o Delegada sindical.
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Funciones de los Delegados y Delegadas sindicales
representacion
Los Delegados sindicales tienen las siguientes funciones:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicatos y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
3. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, convenios colectivos, etcétera, a los Comités de Empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al sindicato.
5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
7. El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
8. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
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Cuota sindical
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A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiera.
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Funciones del Comité de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal
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Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal las siguientes funciones:
a) Ser informados por la Dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición, el Balance, Cuenta de Resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la empresa.
4. En función de la materia de que se trate:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquiera incidencia que afecte al volumen de empleo.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ello será extensivo a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal, sobre puesta a disposición.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2. La calidad de la […]
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Garantías
Los Comités de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal, tendrán las siguientes garantías:
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado o Delegada de Personal, podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de Personal y el Delegado o Delegada del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si la persona trabajadora optase por esta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o razón del desempeño de su representación.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.
Se podrá al nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados y Delegadas de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa.
Asimismo, no computará, dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados y Delegadas de Personal o miembros de comités como componentes de comisiones […]
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Asambleas
Las personas trabajadoras de un centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que será convocada y presidida en todo caso por el Comité de Empresa o por los Delegados y Delegadas de Personal mancomunadamente; de la convocatoria y del orden del día, se dará traslado previamente a la Dirección de la empresa.
El sitio de reunión será el centro de trabajo y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo.
El empresario facilitará local adecuado si el centro de trabajo reúne condiciones para ello.
El empresario podrá denegar el local para la Asamblea si no se da cumplimiento por las personas trabajadoras a las anteriores disposiciones, si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, y en el supuesto de cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación, no estarán afectadas por la limitación de los dos meses a los que se hace referencia en el párrafo anterior.
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Seguridad y salud laboral
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I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/la empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.
El/la empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los principios recogidos en la normativa de Riesgos Laborales y de Seguridad y Salud Laboral.
Por su parte los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.
II. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención de entre los/as delegados/as de personal; en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.
En aquellos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.
No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 50 del presente convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, los Delegados y/o Delegadas de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los organismos o instituciones oficiales competentes en la materia (artículo 37.2 de la Ley 31/1995) o por los servicios de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los organismos competentes. El disfrute de dichos […]
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Vigilancia de la salud
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Las empresas garantizarán a las personas trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).
Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima establecida en los distintos protocolos por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.
A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados y Delegadas de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio de Prevención a través del cual se realizará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los Delegados y Delegadas de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.
La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos derivados de las evaluaciones de riesgos o criterios de las autoridades sanitarias.
El resto de pruebas de vigilancia de la salud deberá ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada persona trabajadora respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa). Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para ella misma, para las demás personas trabajadoras o para otras personas trabajadoras relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o […]
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Personal con capacidad disminuida
1. En los casos en que fuese necesario llevar a cabo la movilidad del personal por razón de la capacidad disminuida de la persona trabajadora y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo, siempre que este no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará a este personal al puesto más adecuado, pudiendo optar la persona trabajadora entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisará anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario.
2. Cuando la disminución de la capacidad tuviese su origen en desgaste físico natural en la empresa o cualquier otra enfermedad, siempre que esta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará de ser posible a este personal al puesto más adecuado, asignándosele a la persona trabajadora, sin opción alguna, el salario y la prima correspondientes al nuevo puesto de trabajo.
3. En todo caso se informará previamente a la representación de las personas trabajadoras.
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Persona trabajadora embarazada
Toda persona trabajadora embarazada, previo informe del médico de empresa o del especialista o Servicio de Prevención externo, si aquel no existiese, y cuando la persona trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y nivel originales.
En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la persona trabajadora embarazada, y que, por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.
Tanto la persona trabajadora embarazada como la persona trabajadora afectada por el cambio percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.
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Formalización
Las organizaciones firmantes del convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad y no-discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir –por vía normativa, incluso– en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso, ideológico, cultural o social.
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Principio de igualdad de trato y de oportunidades
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial metalgráfico, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007.
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No-discriminación en las relaciones laborales
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector metalgráfico, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente convenio, se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá, la superación del déficit de presencia de mujeres (o del género menos representado) en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.
4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución. Para un mismo trabajo o para […]
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Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
1. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo.
2. En el caso de las empresas del sector metalgráfico de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con referencia en cuanto a alcance y contenido a las establecidas en este capítulo.
3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.
4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
5. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la participación en la elaboración de los planes de igualdad y en el seguimiento de estos.
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Diagnóstico de situación
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito a la representación laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo. Se adjunta modelo en apéndice II.
Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción. En el apéndice II del presente capítulo se incorpora una plantilla de diagnóstico de situación en la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar una referencia para la labor de captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y evaluación de la situación de igualdad, que podrá ser utilizado por las empresas del sector.
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Objetivos de los planes de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente capítulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas, de las formas de contratación utilizadas.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la […]
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Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas metalgráficas afectadas por el presente capítulo deberán negociar, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a la representación unitaria y sindical con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo de doce meses a partir de la publicación del convenio en el «Boletín Oficial del Estado», a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores para la elaboración del primer plan de igualdad.
El plan de igualdad tendrá la duración que determinen las partes negociadoras que no podrá ser superior a cuatro años.
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Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación
1. Introducción. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras y trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción por las empresas del sector, con las adaptaciones oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la recomendación de dicha comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, que figura como apéndice I del presente capítulo.
El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y […]
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Comisión Mixta Paritaria
La Comisión Mixta Paritaria estará integrada por cinco representantes de las personas trabajadoras y cinco de los empresarios, elegidos los primeros por las centrales sindicales firmantes del convenio y los segundos por la AME; será presidida por la persona que la Comisión designe por acuerdo de ambas partes, si bien podrá actuar sin Presidente o Presidenta, si así se acordase. Las partes podrán comparecer asistidas de asesores o asesoras, con un máximo de dos por cada una de ellas.
1) Será cometido de la Comisión Mixta Paritaria:
a) Como función principal, interpretar las cláusulas del convenio, y el desarrollo de todas aquellas cuestiones que se deriven de su aplicación, así como informar y asesorar a iniciativa de la parte interesada sobre la aplicación del mismo, pronunciándose en arbitraje en las cuestiones controvertidas que a este fin se le plateen, lo que hará en el plazo de un mes; asimismo, a solicitud de una de las partes, procederá a designar árbitro que resuelva respecto a la cuestión planteada.
b) Se establecerá una división funcional de su cometido mediante comisiones especializadas, acordándose la constitución de grupos específicos de trabajo con carácter mixto a nivel zonal para supuestos determinados, que informarán a la Comisión Mixta Paritaria en orden a la resolución que proceda.
c) Se prestará una especial atención al cumplimiento de la vigente normativa en materia de prevención de riesgos laborales, llevándose a cabo los pertinentes estudios en orden a una aplicación práctica de dicha normativa al sector metalgráfico. Los trabajos se llevarán a cabo en el plazo de vigencia de este convenio.
2) Procedimiento de actuación:
Las reclamaciones a la Comisión Paritaria se podrán efectuar por la Empresa, el Comité de Empresa, los Sindicatos legalmente constituidos y con afiliados afectados por el convenio colectivo, a través de alguno de los sindicatos firmantes.
La Comisión se reunirá lo antes posible, sin sobrepasar el plazo de siete días establecido para la resolución de las discrepancias presentadas en procesos de consulta en los casos de inaplicación de condiciones de trabajo, y de un mes desde la recepción de la reclamación en el resto de los supuestos.
La Comisión Paritaria, tras celebrarse la reunión, deberá emitir un informe con su resolución en el plazo de tres (3) días laborables a contar desde esta última. Dicho plazo podrá ser […]
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Adhesión del Sector Metalgráfico y de Fabricación de Envases Metálicos al Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
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Trabajo a distancia y teletrabajo
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, así como a las estipulaciones contempladas en el presente artículo.
El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un acuerdo individual de teletrabajo que recoja los aspectos estipulados en la normativa vigente, cuyo contenido mínimo será:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil y periodo máximo para renovarlos.
b) Gastos que pudiera tener la persona trabajadora en remoto y la forma para realizar la compensación por parte de la empresa.
c) Horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
d) El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
e) Centro de trabajo al que queda adscrito la persona trabajadora a distancia y donde en su caso, desarrollará la parte de jornada presencial.
f) Lugar elegido por la persona trabajadora para teletrabajar.
g) Plazos de preaviso para el ejercicio, en su caso, de la reversibilidad.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en los casos en que pudieran existir dificultades técnicas para el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Duración del acuerdo.
Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.
El Acuerdo Individual de Trabajo a Distancia deberá respetar, en su caso, lo previsto en los acuerdos/pactos colectivos de empresa que pudieran […]
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Derecho a la desconexión digital
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las empresas desarrollarán los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que, al menos se especificarán las modalidades de su ejercicio, especialmente en el supuesto de trabajos a distancia o en el domicilio del empleado.
La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá transmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios que se pacten.
Las empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.
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Registro de jornada
jornada
Las empresas procederán al establecimiento de un sistema de control y registro horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de cada persona trabajadora, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera establecerse.
El establecimiento de un sistema de registro de jornada en las empresas no debe suponer la alteración de la jornada pactada ni de su cómputo tal y como se viniera dando en las empresas.
En todo caso, se debe de garantizar no exceder de la jornada anual pactada salvo lo previsto en la legislación vigente.
Aquellas empresas o grupos de empresas que a la entrada en vigor de la presente regulación sectorial tengan ya establecido un sistema de registro de jornada, seguirán aplicando el mismo, en su caso, con las adaptaciones que fuera necesario En todo caso, las empresas deberán de proceder en el plazo de tres meses a establecer, mediante acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa un sistema de registro de jornada.
La negociación tendrá una duración mínima de un mes y se producirán al menos tres reuniones durante la misma.
En todo caso se deben de garantizar los derechos de negociación, información y consulta con las representaciones legales de las personas trabajadoras de los distintos centros de trabajo para concretar implantación y puesta en marcha de los registros de jornada.
Procedimiento para la negociación sobre el registro de la jornada.
1. Identificar en las empresas los diferentes colectivos que pudiera haber, así como las diferentes modalidades de jornada que se puedan dar en las empresas, a modo enunciativo o de ejemplo, sin perjuicios de otros colectivos o modalidades de jornada que pudieran darse:
Colectivos:
Trabajadores de producción, mantenimiento, etc. (mano de obra directa).
Personal administrativo y de tareas de gestión (mano de obra indirecta).
Personal con contrato a tiempo parcial.
Personal con reducción de jornada.
Comerciales o personal que se desplaza durante su jornada.
Personal desplazado.
Delegados de personal o sindicales.
Tipos de jornada:
Jornada continua.
Jornada partida.
Guardias.
Retenes o disponibilidad.
Horas extraordinarias.
Flexibilidad de la jornada o distribución irregular de la […]
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Disposición adicional primera
Formación y reciclaje
La Asociación Metalgráfica Española se compromete al respeto de los Acuerdos Tripartitos sobre Formación Continua suscritos, así como al cumplimiento en materia de formación de lo establecido legalmente.
Así mismo, con independencia de lo recogido en el artículo 1 (Ámbito Funcional), a efectos de formación y en tanto en cuanto no existiese una fundación sectorial específica, las partes se adhieren a la programación de la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo.
Disposición adicional segunda
Complemento específico (ex antigüedad)
salario
Las personas trabajadoras adscritas al presente convenio continuarán percibiendo ad personam el complemento específico (ex antigüedad) que venían percibiendo, incrementado en su caso, anualmente en el porcentaje que ambas partes acuerden. Este complemento se percibirá en las 14 pagas del convenio.
A título ilustrativo, este complemento fue creado tomando como referencia la categoría profesional y la antigüedad de las personas trabajadoras al 31 de diciembre de 1995. Situación que desde entonces permanece invariable, excepto en la revalorización de la cuantía por efecto de lo indicado en el párrafo anterior.
Los importes del complemento específico (ex-antigüedad) que percibe cada trabajador, se incrementaron, según tablas 2008, en un 20 %.
Durante la vigencia del presente convenio, este concepto se actualizará según lo pactado en sus artículos 17 y 18.
Se adjuntan tablas, calculadas con los criterios antes mencionados, como anexo 5.
Disposición adicional tercera
Sin título
Los contratos de trabajo celebrados antes del 30 de marzo de 2022 se regirán por las disposiciones legales contempladas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Disposición adicional cuarta
Comisión Paritaria de Seguimiento del Empleo y las Modalidades de Contratación
contrato
Las partes constituyen una Comisión Paritaria en materia de Seguimiento del Empleo y las Modalidades de Contratación, que estará compuesta por tres personas designadas por los sindicatos más tres designadas por las organizaciones empresariales, firmantes del presente convenio colectivo. En caso de que así lo decida, las y los componentes de la comisión podrán ir acompañadas de otra persona asesora.
Las funciones de la comisión serán las de analizar y estudiar anualmente, en al menos dos reuniones al año, el comportamiento del empleo y las modalidades de contratación utilizadas en la industria metalgráfica a raíz del cambio normativo producido en esta materia, durante la vigencia temporal del presente convenio colectivo. Comprometiéndose, por defecto, a aportar toda la información necesaria a petición de alguna de las partes. En esta comisión se estudiará asimismo la adecuación de la duración temporal de la vigencia del porcentaje de fijeza establecido en el texto del convenio, así como de la vigencia de la ampliación a nueve meses de los contratos por circunstancias de la producción.
Disposición adicional quinta
Comisión de Estudio y Adaptación de la Clasificación Profesional
clasificacion
1. El presente artículo tiene por objeto la creación de una comisión encargada de la revisión, análisis y negociación de un sistema de clasificación profesional pactado en el ámbito del presente convenio colectivo. La finalidad de esta comisión será garantizar que el sistema de clasificación profesional se ajuste a las necesidades organizativas, productivas y funcionales de la empresa, respetando los principios de igualdad, no discriminación y equidad retributiva, conforme a lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Composición de la comisión.
La comisión estará integrada por un número igual de representantes de la empresa y de las personas trabajadoras, designados por las partes firmantes del convenio colectivo, con un máximo de 6 miembros por cada parte firmante del presente convenio.
3. Competencias de la comisión.
La comisión tendrá las siguientes competencias:
1. Analizar el sistema de clasificación profesional vigente y proponer modificaciones que se ajusten a las necesidades actuales del sector.
2. Garantizar que el sistema de clasificación profesional respete los principios de igualdad y no discriminación, conforme al artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Negociar y acordar si procede la actualización de los grupos profesionales y niveles, conforme a los criterios establecidos en el convenio colectivo y la normativa aplicable.
4. Elaborar un informe final con las propuestas de modificación del sistema de clasificación profesional, que será sometido a la aprobación de la comisión negociadora del convenio colectivo.
Disposición adicional sexta
Medidas para la Igualdad y No Discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Tras la publicación el pasado 9 de octubre de 2024 del real decreto que desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, donde se emplaza, entre otras, a la negociación colectiva sectorial para el desarrollo de las medidas contempladas en el reglamento, las partes entienden el convenio colectivo sectorial como un instrumento adecuado para el establecimiento medidas para hacer efectivo el principio de acción positiva y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas y personas trabajadoras afectadas por el convenio colectivo. Es por ello que en cumplimiento de lo establecido en el artículo 4 letra B) del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, se establecen las siguientes medidas:
1. La empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo; estado civil; edad; origen racial o étnico; condición social; religión o convicciones; ideas políticas; orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo genérica o familiar; discapacidad; enfermedad; afiliación o no a un sindicato; así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta discriminatoria, violencia o acoso.
2. Las empresas contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
3. El sistema de clasificación profesional regulado en el presente convenio colectivo garantiza la no existencia de discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI, en tanto en cuanto, se basa en elementos objetivos, entre otros la cualificación y la capacidad, garantizando a las personas trabajadoras el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
4. Las empresas garantizarán el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
5. Las empresas incluirán planes de formación dirigidos a que sus plantillas tengan el conocimiento necesario sobre igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en relación con las personas LGTBI y los conceptos básicos […]
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Disposición transitoria primera
Trabajos excepcionalmente tóxicos, peligrosos y penosos
Se aplicarán los porcentajes de los pluses previstos en el artículo 60 de la ordenanza Laboral derogada de 1 de diciembre de 1971 de la Industria Metalgráfica, en la forma que en el mismo se establece, en tanto y cuanto no se llegue a un acuerdo sobre su modificación por la Comisión Negociadora del convenio, que se compromete a su negociación y adaptación.
Disposición transitoria segunda
Acuerdo marco sobre aplicación de la clasificación profesional
clasificacion
Dada la reciente aplicación de la nueva clasificación profesional, se entiende como parte integrante del presente convenio el acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008. No obstante, por mayor comodidad, se reproduce a continuación el apartado de compensación, absorción, derechos adquiridos y garantía ad personam, de dicho acuerdo:
1. En materia de compensación, absorción y derechos adquiridos se estará a lo establecido en los apartados siguientes:
a) Queda garantizado a la persona trabajadora el derecho a la percepción mínima equivalente a la que para idénticas tareas recibiera con anterioridad, mientras se mantengan las mismas condiciones. Lo anterior será extensivo a aquellas personas trabajadoras que viendo extinguido su contrato de trabajo, por causas a él no imputables, sean de nuevo contratados.
b) El exceso que pudieran percibir individualmente las personas trabajadoras en cómputo anual, respecto de las cantidades debidas legal o convencionalmente por todos los conceptos, se percibirá con el mismo carácter con que se vinieren devengando.
Así mismo aquellas personas trabajadoras que con anterioridad a la aplicación de este acuerdo, perciban pluses o complementos de cualquier índole y cuantía, derivados de su puesto de trabajo, o aquellas personas trabajadoras que en un futuro promocionaran a estos puestos de trabajo, tendrán derecho a mantener y/o percibir los mencionados pluses o complementos en igual o similar manera y todo ello siempre que no se establezca lo contrario en la Negociación Colectiva o Pacto de Empresa.
c) Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos existentes, o que supongan creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica en cuanto, considerados aquellos en su totalidad, superen el nivel retributivo actual, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en este acuerdo.
d) El hecho de agrupar distintas categorías en un nivel no implica que los conceptos complementarios retributivos existentes con anterioridad a la nueva clasificación deban extrapolarse al resto de personas integrantes de ese nivel (p.ej.: complementos personales, de calidad o cantidad de trabajo…) No obstante, cuando estos complementos no estén asociados a una […]
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Disposición transitoria tercera
Comisión Paritaria sobre Clasificación Profesional
clasificacion
Conforme al Acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008, se crea una Comisión Paritaria específica sobre clasificación profesional para garantizar la aplicación, interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del nuevo sistema de este Acuerdo de Clasificación profesional, basado en niveles profesionales y grupos funcionales.
Cualquier conflicto y/o discrepancia que pueda surgir entre la dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras en la aplicación de la Clasificación Profesional, deberá someterse en primera instancia a esta Comisión Paritaria.
La Comisión Paritaria deberá resolver la consulta realizada en un plazo no superior a diez días, desde la fecha en que esta comisión tenga conocimiento de la misma; en el supuesto de no recibir contestación en el plazo previsto, se dará por cumplimentado este trámite, pudiendo las partes, a partir de ese momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.
Dicha Comisión Paritaria estará compuesta por un máximo de ocho miembros, entre empresarios y trabajadores, así como de los asesores que estimen necesarias las partes. Se levantará acta de los acuerdos que se tomen en la misma.
La Comisión Paritaria sobre clasificación profesional se reunirá, cuantas veces sea necesario con objeto de verificar la aplicación del nuevo sistema de niveles profesionales.
A efectos de notificación la Comisión Paritaria sobre Clasificación Profesional, tiene su domicilio en: c/ Príncipe de Vergara n.º 74-5.ª planta, Madrid, dando traslado a las partes.
Disposición transitoria cuarta
Manual de valoración de puestos de trabajo
Ambas partes acuerdan que la Comisión Paritaria utilice como herramienta para ayudar en la resolución de las consultas que se realicen como consecuencia de tareas no previstas inicialmente en la presente clasificación profesional, el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo que se incorpora como anexo 2. Se adjunta como anexo 3 modelo de cuestionario para la definición del puesto de trabajo y como anexo 4 un modelo de análisis para su uso en el seno de la comisión (hojas de exigencias del puesto).
Disposición transitoria quinta
Tabla de equivalencias
A título orientativo se adjunta la tabla de equivalencia entre los niveles profesionales y las antiguas categorías profesionales.
Nivel | Antigua categoria
1 | TITULADO GRADO SUPERIOR.
2 | TITULADO GRADO MEDIO.
3 | JEFE ADMINISTRATIVO 1.º. DELINEANTE, DIBUJANTE PROYECTISTA 1.ª. JEFE DE ORGANIZACIÓN ENCARGADO. MAESTRO ENCARGADO.
4 | JEFE ADMINISTRATIVO 2.º. DELINEANTE, PROYECTISTA 2.ª. TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN. ENCARGADO DE SECCIÓN. OFICIAL 1.ª ESPECIAL. DE LITOGRAF. OFICIAL 1.ª ADMINISTRATIVO.
5 | DELINEANTE, PROYECTISTAS 3.ª. OFICIAL 2.ª ADMINISTRATIVO. OFICIAL 1.ª FÁBRICA. ALMACENERO LISTERO.
6 | ALMACENERO. OFICIAL 2.ª FÁBRICA.
7 | AUXILIARES ADMINISTRATIVOS. OFICIAL 3.ª FÁBRICA. CAPATAZ. TELEFONISTA ESPECIALISTA.
8 | GUARDA Y SERENO. AUXILIAR DE FÁBRICA.
Disposición transitoria sexta
Remisiones a la extinta Ordenanza Laboral para la Industria Metalgráfica
Las remisiones que en los convenios colectivos de ámbito inferior aún se vienen realizando a lo dispuesto en la extinta Ordenanza Laboral Metalgráfica se entenderán realizadas, en relación a las materias aquí negociadas, a lo dispuesto en el presente convenio.
Nivel | Anual | Salario mensual y pagas extras | Nocturno | Horas extra
1 | SALARIO NIVEL. | 40.886,38 | 2.920,46 | 29,20 | 29,32
2 | SALARIO NIVEL. | 30.987,49 | 2.213,40 | 22,13 | 25,25
3 | SALARIO NIVEL. | 30.625,55 | 2.187,53 | 21,88 | 22,78
4 | SALARIO NIVEL. | 28.297,00 | 2.021,21 | 20,22 | 21,42
5 | SALARIO NIVEL. | 26.665,17 | 1.904,66 | 19,04 | 19,24
6 | SALARIO NIVEL. | 25.156,24 | 1.796,88 | 17,98 | 18,04
7 | SALARIO NIVEL. | 24.201,95 | 1.728,70 | 17,27 | 17,64
8 | SALARIO NIVEL. | 22.947,64 | 1.639,12 | 16,39 | 16,87
Contratos de formación | Anual | Salario mensual y pagas extras | Nocturno | Horas extra
PRIMER AÑO. | 19.968,43 | 1.426,31 | 0 | 14,42
SEGUNDO AÑO. | 22.568,04 | 1.612,00 | 0 | 15,87
Otros conceptos
DIETA COMPLETA. | 68,32
MEDIA DIETA. | 34,12
USO VEHÍCULO PROPIO. | 0,42
AYUDA ESTUDIOS. | 26,38
AYUDA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. | 185,62
TRABAJO A DISTANCIA-TELETRABAJO. | 32,50
Nivel | Descuento P.A.P.
1 | 58,33
2 | 42,72
3 | 41,77
4 | 38,71
5 | 35,85
6 | 34,67
7 | 33,46
8 | 32,01
Nivel | Anual | Salario mensual y pagas extras | Nocturno | Horas extra
1 | SALARIO NIVEL. | 42.112,97 | 3.008,07 | 30,08 | 30,20
2 | SALARIO NIVEL. | 31.917,11 | 2.279,80 | 22,79 | 26,01
3 | SALARIO NIVEL. | 31.544,32 | 2.253,16 | 22,54 | 23,46
4 | SALARIO NIVEL. | 29.145,91 | 2.081,85 | 20,83 | 22,06
5 | SALARIO NIVEL. | 27.465,13 | 1.961,80 | 19,61 | 19,82
6 | SALARIO NIVEL. | 25.910,93 | 1.850,79 | 18,52 | 18,58
7 | SALARIO NIVEL. | 24.928,01 | 1.780,56 | 17,79 | 18,17
8 | SALARIO NIVEL. | 23.636,07 | 1.688,29 | 16,88 | 17,38
Contratos de formación | Anual | Salario mensual y pagas extras | Nocturno | Horas extra
PRIMER AÑO. | 20.567,48 | 1.469,10 | 0,00 | 14,85
SEGUNDO AÑO. | 23.245,08 | 1.660,36 | 0,00 | 16,35
Otros conceptos
DIETA COMPLETA. | 70,37
MEDIA DIETA. | 35,14
USO VEHÍCULO PROPIO. | 0,43
AYUDA ESTUDIOS. | 27,17
AYUDA A PERSONAS CON DISCAPACIDAD. | 191,19
TRABAJO A DISTANCIA-TELETRABAJO. | 33,48
Nivel | Descuento P.A.P.
1 | 60,08
2 | 44,00
3 | 43,02
4 | 39,87
5 | 36,93
6 | 35,71
7 | 34,46
8 | 32,97
ANEXO 2
Manual de valoración de puestos de trabajo
1. Introducción
El presente manual está destinado a evaluar los distintos puestos de trabajo encuadrados en los niveles profesionales de las empresas adscritas al Convenio Colectivo Estatal de la Industria Metalgráfica, y de fabricación de envases Metálicos.
Se basa en el sistema conocido por Valoración por Escalas Discontinuas, reconocido por la Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra, y para su utilización es conveniente tener presentes las siguientes consideraciones:
1.º Es preciso haber efectuado las descripciones, en detalle, de cada una de las tareas a valorar.
2.º Para valorar correctamente, debe tenerse presente que se valora el Puesto de Trabajo y no a la persona que lo ocupa.
3.º Durante todas las sesiones de valoración es preciso mantener un único criterio de evaluación. Para ello deberá tenerse en cuenta que para la asignación de un grado en cualquier Factor de Valoración, no es indispensable que la tarea que se valora se ajuste a la totalidad de las definiciones del mismo, aunque en conjunto den una idea de nivel que ayuda a la adjudicación de un grado en caso de duda.
4.º Cuando en un grado de cualquier Factor de Valoración no se hace referencia expresa de un determinado concepto, se supone que se mantiene lo expresado respecto al mismo en grados anteriores.
5.º Si al valorar un factor persiste la duda entre la adjudicación entre dos grados consecutivos, excepcionalmente, y siempre que se demuestre como absolutamente justificado, podrá asignársele un grado intermedio.
2. Índice de factores
En este manual figuran 6 Factores Generales y 12 Sub-factores, y para cada Puesto de Trabajo han de valorarse un total de 3 Factores Generales y 8 Sub-factores.
Factores Generales:
A. Conocimientos.
B. Iniciativa.
C. Autonomía.
D. Responsabilidades.
E. Mando.
F. Complejidad.
Sub-factores:
De Conocimientos:
A.1 Formación Básica.
A.2 Conocimiento de idiomas.
A.3.a Experiencia.
A.3.b Aprendizaje.
De Responsabilidades:
D.1.a Sobre Datos Confidenciales.
D.1.b Sobre el Equipo de Trabajo.
D.2.a Sobre Errores.
D.2.b Sobre Manipulación de Materiales/Proceso de Trabajo.
D.3.a Sobre contactos con otros.
D.3.b Sobre seguridad de otros.
De Complejidad:
F.1 Dificultad del Trabajo.
F.2 Condiciones de Trabajo.
Tal como puede observarse en la anterior relación, los Factores Generales de Conocimientos y de Responsabilidades se fraccionan en varios Sub-factores, y de […]
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ANEXO 6
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: El protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: Queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o […]
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