1
º – Partes contratantes
El presente convenio colectivo sindical de trabajo, se concierta dentro de la normativa
vigente en materia de contratación colectiva, entre la representación empresarial de la
Asociación de Distribuidores de Suministros Industriales de la Provincia de Burgos
(ADISIBUR), de la Asociación de Concesionarios de Automóviles de la Provincia de Burgos
(ACOnAUTO-Burgos) y de la Federación de Empresarios del Metal (FAE) y la representación
de las personas trabajadoras y técnicos pertenecientes a UGT y CC.OO.
2
º – Ámbito funcional
Los preceptos de este convenio obligan a las empresas cuya actividad exclusiva,
principal o predominante sea la de «comercio del metal», y estén recogidas por el Acuerdo
Marco del Comercio (AMAC).
3
º – Ámbito territorial
El presente convenio colectivo obligará a todas las empresas, presentes y futuras,
cuyas actividades se indican en el artículo anterior, con centros de trabajo en Burgos capital
y provincia, aun cuando la empresa tuviera su domicilio en otra provincia distinta.
4
º – Ámbito personal
Las cláusulas de este convenio afectan a la totalidad del personal que durante su
vigencia trabajen bajo la dependencia de las empresas, sin más excepciones que las que
señala el artículo 2.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de
los trabajadores).
S
ECCIón 2.ª – VIGEnCIA.
5
º – Vigencia
El convenio entrará en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2025 y su duración
será de cuatro años, finalizando el 31 de diciembre del 2029.
El presente convenio quedará denunciado automáticamente a su vencimiento,
comprometiéndose las partes social y económica a iniciar la negociación de un nuevo convenio.
SECCIón 3.ª – COMPEnSACIón, ABSORCIón y GARAnTíA «AD PERSOnAM».
6
º – Compensación y absorción
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su
aplicación práctica y posible absorción, serán consideradas globalmente en su estimación
económica anual.
Todas las mejoras que se pactan en este convenio sobre las estrictamente
reglamentarias, podrán ser absorbidas y compensadas hasta donde alcancen, por las
retribuciones de cualquier clase que se impongan.
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7
º – Garantía «ad personam»
Subsistirán estrictamente «ad personam» las condiciones y mejoras más
beneficiosas que puedan existir consideradas globalmente en cómputo anual dentro de los
conceptos retributivos.
SECCIón 4.ª – COMISIón PARITARIA.
8
º – Se crea la comisión paritaria del convenio como órgano de
interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del mismo, y que estará
integrada por dos vocales de la representación empresarial, y dos vocales de las personas
trabajadoras, en representación de cada una de las centrales sindicales intervinientes.
Esta comisión entenderá de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas
otras le sean atribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su
seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del
Estatuto de los Trabajadores.
Una vez planteada la cuestión por escrito a esta comisión, la misma procurará
celebrar su reunión en un plazo de siete días. Transcurrido el mismo, sin haberse reunido
o resuelto, salvo acuerdo de la propia comisión ampliando el plazo, cualquiera de las partes
implicada en la cuestión dará por intentada la misma, sin acuerdo.
En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se
promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora
comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la comisión
paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCOn, expresando
detalladamente las materias objeto de negociación.
CAPíTULO II
SECCIón 1.ª – REGULACIón SALARIAL.
9
º – Regulación salarial
Para el año 2025 los salarios pactados quedan reflejados en la tabla salarial que
como anexo I se une a este convenio.
Para el año 2026, se acuerda incrementar la tabla salarial del anexo I en el 3,00%.
Dicha tabla salarial figura como anexo II de este convenio.
El pago de los incrementos y atrasos correspondientes al año 2026 podrán abonarse
hasta el hasta el último día del mes siguiente a la publicación de este convenio en el Boletín
Oficial de la Provincia de Burgos.
Para el año 2027, se acuerda incrementar la tabla salarial de 2026 en el 2,75%.
Dicha tabla salarial figura como anexo III de este convenio.
Para el año 2028, se acuerda incrementar la tabla salarial de 2027 en el 2,75%.
Dicha tabla salarial figura como anexo IV de este convenio.
Para el año 2029, se acuerda incrementar la tabla salarial de 2028 en el 2,50%.
Dicha tabla salarial figura como anexo V de este convenio.
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SECCIón 2.ª – COMPLEMEnTOS SALARIALES.
A) Personales.
10
º – Complemento personal de antigüedad consolidada
salario
Quedó congelada la cuantía que cada persona trabajadora tenía a 31 de diciembre
de 1997 en concepto de antigüedad, no devengándose nuevas cantidades por este
concepto. Dicha cuantía pasa a considerarse «Complemento personal de antigüedad
consolidada».
Este «Complemento personal de antigüedad consolidada» no podrá ser absorbible
ni compensable.
B) De vencimiento periódico superior al mes.
11
º – Gratificaciones extraordinarias
salario
Con el carácter de complemento salarial se abonarán dos gratificaciones
extraordinarias una de «Verano» y otra de «navidad», en la cuantía de una mensualidad del
salario pactado en este convenio, más antigüedad consolidada cada una de ellas. La paga
de «Verano» será abonada antes del día 15 del mes de julio y la de «navidad» antes del 15
de diciembre. no obstante, la empresa podrá prorratear estas gratificaciones extraordinarias
en las doce mensualidades.
Al personal que ingrese o cese en la empresa a partir de la entrada en vigor de este
convenio se le abonarán estas gratificaciones en proporción al tiempo de trabajo,
prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorgan, salvo
que las tenga ya prorrateadas por mensualidades.
12
º – Beneficios
Las personas trabajadoras percibirán el importe equivalente a una mensualidad del
salario pactado en este convenio, incluida la antigüedad consolidada, en concepto de
beneficios que deberá hacerse efectiva dentro del primer trimestre siguiente al vencimiento
económico. no obstante, la empresa podrá prorratear este importe en las doce
mensualidades.
CAPíTULO III
JORnADA LABORAL, VACACIOnES y PERMISOS
13
º – Jornada laboral
jornada
La jornada laboral de trabajo para los años 2025, 2026, 2027, 2028 y 2029 se
establece en 1.790 horas de trabajo efectivo, para cada uno de los años.
14
º – Vacaciones
vacaciones
El personal disfrutará anualmente de 30 días naturales de vacaciones. Con objeto
de armonizar las necesidades de la empresa con los intereses de las personas trabajadoras
en cuanto al período de vacaciones, aquélla y éstos, al menos con dos meses de
antelación a su disfrute, planificarán las vacaciones del personal conciliando los intereses
tanto de las personas trabajadoras con la empresa como los de las personas trabajadoras
entre sí, a cuyo efecto podrá partirse el tiempo de vacaciones de tal manera, que la persona
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trabajadora pueda elegir 19 días de su propio período de vacaciones, de forma preferente
entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Los otros 11 días restantes tendrá opción la
empresa, a lo largo del año.
Si a petición de la empresa la persona trabajadora tuviera que variar sus vacaciones,
no pudiendo disfrutar de su periodo de elección de vacaciones en las fechas preferentes
de 1 de junio a 30 de septiembre y lo aceptara expresamente, tendrá derecho a que se le
abone una cuantía en concepto de bolsa de vacaciones de 150 euros por los 19 días de
su elección no disfrutados o parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán en otras
fechas de mutuo acuerdo.
En caso de una situación de baja motivada por una incapacidad temporal o
maternidad anterior al inicio del disfrute de las vacaciones, éstas se disfrutarán en otras
fechas que deberán de acordarse entre empresa y persona trabajadora afectada.
Las personas trabajadoras no podrán simultanear sus vacaciones más allá del 30%
de la plantilla de la empresa.
15
º – Permisos retribuidos
salario
El personal afectado por este convenio tendrá derecho a permiso retribuido en
cualquiera de los casos y condiciones establecidas en el anexo VI de este convenio.
CAPíTULO IV
PERCEPCIOnES ExTRASALARIALES
16
º – Prendas de trabajo
A todos los productores afectados por este convenio, se les facilitará dos prendas
de trabajo al año, adecuadas según en la sección en que presten sus servicios y a criterio
de la empresa, la que podrá exigir que en tales prendas figure grabado el nombre o
anagrama de la misma.
17
º – Incapacidad temporal
contrato
A partir de la publicación de este convenio colectivo en el Boletín Oficial de la
Provincia de Burgos, el régimen de incapacidad temporal queda establecido de la siguiente
manera:
A) En supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común y/o accidente
no laboral el complemento por IT será:
– En la primera baja, durante la vigencia del convenio, la empresa completará
durante los primeros veinte días de la misma las prestaciones obligatorias hasta el importe
íntegro de la retribución total del salario pactado en este convenio. Desde el día veintiuno
hasta el final de la misma no procederá complemento alguno por parte de la empresa.
– En la segunda baja, durante la vigencia del convenio, la empresa completará
durante los primeros diez días de la misma las prestaciones obligatorias hasta el 75% de
la retribución total del salario pactado en este convenio. Desde el día once hasta el final
de la misma no procederá complemento alguno por parte de la empresa.
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– Desde la tercera baja o sucesivas, durante la vigencia del convenio, no procederá
complemento alguno por parte de la empresa.
– En caso de enfermedad grave o tratamiento oncológico así como hospitalización
de cinco días continuados durante la baja, la empresa completará las prestaciones
obligatorias hasta el importe íntegro de la retribución total del salario pactado en este
convenio desde el primer día de la misma, hasta el límite de doce meses.
B) En supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional y/o accidente
laboral el complemento por IT será:
– En supuestos de contingencias profesionales debidamente reconocidas como
tales, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de la
retribución total del salario pactado en este convenio desde el primer día de la misma,
hasta el límite de doce meses.
18
º – Dietas
Desde la publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Burgos,
y durante la vigencia del convenio, las dietas de desplazamiento quedan fijadas en 18
euros la media dieta y 35 euros la dieta completa. Hasta su publicación las cuantías son
de 16,78 euros y 32,16 euros, respectivamente.
CAPíTULO V
COnTRATACIón y CLASIFICACIón PROFESIOnAL
19
º – Periodo de prueba
contrato
La duración del periodo de prueba de los contratos no podrá exceder de seis meses
para todas personas trabajadoras y categorías profesionales de este convenio.
20
º – Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
contrato
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será el equivalente al sesenta por
ciento del nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, según las
categorías profesionales que figuran en la tabla salarial de este convenio. En ningún caso
la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la
formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
21
º – Contrato de formación en alternancia
contrato
Se estará a lo establecido en la normativa vigente.
22
º – Contrato de duración determinada que obedezca a circunstancias de
contrato
la producción.
La duración máxima de los contratos contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto
de los Trabajadores, podrá extenderse hasta un año.
En caso de haberse concertado por un plazo inferior, podrá prorrogarse, por una
única vez, sin sobrepasar la duración máxima convenida.
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A la finalización de dichos contratos, las personas trabajadoras tendrán derecho a
percibir una indemnización equivalente a un día de salario por mes de trabajo.
23
º – Clasificación profesional
clasificacion
En cumplimiento de lo establecido por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores,
se establece el sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas
por el presente convenio por medio de grupos profesionales, en los que se integran las
diferentes categorías profesionales en la forma y condiciones recogidas en las tablas
salariales del presente convenio.
«Dependiente de Primera»: es el dependiente con experiencia de más de cinco años
en el sector en el mismo puesto de trabajo, y de los cuales dos años sean en la empresa.
«Dependiente de Segunda»: es el dependiente que no cumple con alguno de los
requisitos para ser dependiente de primera.
«Auxiliar de Caja de Primera»: es aquella persona trabajadora con una experiencia
de más de cinco años en el sector en el mismo puesto de trabajo, y de los cuales dos
años sean en la empresa.
«Auxiliar de Caja de Segunda»: es aquella persona trabajadora con una experiencia
mayor de dos años y menor de cinco años en el sector en el mismo puesto de trabajo, y
de los cuales un año sea en la empresa.
«Auxiliar de Caja de Tercera Primera»: es aquella persona trabajadora que no cumple
con alguno de los requisitos para ser auxiliar de caja de primera o de segunda.
CAPíTULO VI
RéGIMEn DISCIPLInARIO
24
º – Criterios generales
1. – Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones
que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de
acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
La enumeración no es exhaustiva de tal forma que podrá ser sancionado todo
incumplimiento de las obligaciones contractuales, siempre que constituya un
incumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas en las disposiciones legales
de carácter general.
2. – La sanción de las faltas, requerirá comunicación por escrito a la persona
trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar
recibo de la misma a los únicos efectos de darse por enterado sin que constituya
conformidad alguna.
3. – La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras
de toda sanción por falta muy grave que se imponga. Asimismo, les informará trimestralmente
del número de faltas graves impuestas, sin que la ausencia de tal comunicación comporte
nulidad de la sanción impuesta individualmente.
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La persona trabajadora podrá estar asistida por un representante legal de las
personas trabajadoras si lo hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la
sanción.
Los/as delegados/as sindicales en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo a lo
previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, deberán ser oído/as con carácter previo
a la adopción de sanción en el caso de las personas trabajadoras afiliadas a su sindicato,
siempre que conste tal afiliación a la Dirección de la empresa.
4. – Las faltas se clasificarán en leve, grave o muy grave, atención a su importancia,
trascendencia o intencionalidad, graduándose la sanción a imponer en atención a lo aquí
dispuesto.
5. – Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante
la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición,
conforme a lo previsto en la legislación vigente, sin perjuicio de su posible sometimiento
a los sistemas de mediación o arbitraje establecidos o que puedan establecerse.
25
º – Faltas leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. – Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos en la
incorporación al trabajo en un período de treinta días, siempre que de dichos retrasos no
se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga
encomendadas en cuyo caso se calificará como falta grave.
2. – no notificar con carácter previo, o en su caso, durante la jornada laboral de
ausencia, la inasistencia al trabajo.
3. – La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de un día en un mes.
4. – El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por
períodos breves de tiempo o adelantar la conclusión de la jornada establecida con una
antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven
perjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico,
en cuyo caso se considerará falta grave.
5. – Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos,
incluidos los técnicos e informáticos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
6. – Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo siempre
que no hubiesen sido advertidas previamente en otra u otras ocasiones. En tal caso o si
produjera perturbación en el servicio, se considerará falta grave.
7. – no comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia.
8. – n o comunicar en tiempo y forma los cambios sobre datos familiares o
personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o la administración tributaria,
siempre que no produzcan perjuicio a la empresa.
9. – Discutir con compañeros de trabajo siempre que se produzca sin presencia de
clientes o proveedores en el centro de trabajo.
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10. – Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la
prestación del servicio. Podrá ser considerada falta grave cuando tal conducta haya
afectado negativamente al mismo.
11. – Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma
descuidada.
12. – La falta de aseo durante el trabajo.
13. – La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la
jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
26
º – Faltas graves
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. – Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo
en un período de treinta días o aquella de la que se deriven perjuicios o trastornos para el
trabajo considerándose como tal la que provoque un retraso en el inicio del servicio al
público.
2. – La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos días en un mes.
3. – El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo
superior a treinta minutos siempre que de estas ausencias se deriven perjuicios para el
trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico.
4. – El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia
tributaria o en la Seguridad Social, así como el retraso injustificado en la entrega de los
partes de inicio, confirmación o fin de la incapacidad temporal. Se considerará falta muy
grave si el retraso imputable la persona trabajadora derivase en sanciones para la empresa.
5. – La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas de compañeros de
trabajo y/o clientes o respecto de la que ya hubiese mediado advertencia anterior por parte
de la empresa.
6. – Incumplir las órdenes o instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente
en el ejercicio regular de sus funciones. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase
quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la
empresa u otras personas trabajadoras, podría ser calificada como falta muy grave.
Se entenderá por incumplimiento negarse a realizar los trabajos encomendados por
el superior cuando se hayan realizado con anterioridad y sean trabajos necesarios o
accesorios para el buen desarrollo de la actividad principal de la persona trabajadora en
el desempeño ordinario de su trabajo.
7. – La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa.
Las partes entienden que puede ser considerada negligencia los descuadres en el
terminal de caja cuando sean habituales o repetidos en un periodo de un mes o los errores
reiterados en los inventarios periódicos de producto. Por razón de la cuantía o si la
negligencia es grave, esta falta podrá ser considerada muy grave.
boletín oficial de la provincia
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8. – no cumplir […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (boletin:2026-02623).
27
º – Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. – La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos o más días al mes.
2. – Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así
como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio
de la empresa en relación de trabajo con ésta.
Las partes entienden que puede ser considerado fraude la manipulación del
resultado de los inventarios, la manipulación de las operaciones propias del terminal de
caja incumpliendo los manuales operativos establecidos por la empresa, la alteración del
peso, fecha de caducidad o precio de los productos a la venta, la realización de compras
personales en horario de trabajo cuando estuviere prohibido al empleado y la utilización
de las tarjetas de cliente o fidelización en beneficio propio o de terceros, adjudicándose o
adjudicando compras y/o descuentos a personas a las que no correspondieran, quitar u
ocultar de la venta, productos a la espera de la bajada de su precio de venta para
beneficiarse la persona trabajadora o beneficiar a un tercero y la manipulación de los
sistemas instalados por la empresa para el control de asistencia de clientes así como de
los sistemas anti hurto.
3. – La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la empresa
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa
autorización de la empresa, incluido la aceptación de regalos o recompensas de terceros
aprovechando la posición y funciones encomendadas por la empresa.
4. – Apropiarse de productos, hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en
materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos
de la empresa.
El autoconsumo de productos de la empresa en el centro de trabajo que no hayan
sido previamente abonados podrá ser sancionado como grave o muy grave en función de
las circunstancias concurrentes en el hecho.
5. – El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
6. – Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por ella.
7. – Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la
empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos, así como
transgredir las normas de seguridad informática de la empresa.
8. – Los malos tratos de palabra u obra, […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (boletin:2026-02623).
28
º – Sanciones
despido
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
– Amonestación por escrito
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
b) Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
c) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días.
– Despido disciplinario.
boletín oficial de la provincia
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El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al
objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación, deberá
llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
– Las de hasta 3 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde
el siguiente de la fecha de su imposición.
– Las de 4 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
– Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de
inactividad laboral de las personas trabajadoras fijas discontinuas suspenderán los plazos
anteriormente establecidos.
29
º – Prescripción
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:
a) Faltas leves: diez días.
b) Faltas graves: veinte días.
c) Faltas muy graves: sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En las faltas señaladas en este capítulo que se definan por reiteración de
impuntualidad, ausencias o abandono injustificado del puesto en un periodo concreto, el
«dies a quo» de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha
de comisión de la última falta.
CAPíTULO VII
DISPOSICIOnES VARIAS
30
º – Jubilación parcial
Al amparo del artículo 215 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto
de los Trabajadores, se les reconoce a las personas trabajadoras, el derecho a jubilarse
parcialmente con la consiguiente reducción de jornada en el límite máximo legalmente
previsto cuando reúnan los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de edad.
Para poder acceder a este derecho a jubilarse parcialmente deberá haber acuerdo
previo entre empresa y persona trabajadora.
La comunicación se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de seis
meses a la fecha prevista de jubilación parcial.
Hasta que la persona trabajadora jubilada parcialmente llegue a la edad ordinaria de
jubilación, la empresa deberá mantener un contrato de relevo conforma a los requisitos y
condiciones que establece la legislación vigente.
31
º – Comités de empresas y delegados de personal
representacion
Los comités de empresa y delegados de personal tendrán reconocidos en el seno
de las empresas las funciones y garantías establecidas por el Estatuto de los Trabajadores
y vigente Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
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Conforme establece el Estatuto de los Trabajadores, se podrán acumular las horas
de los distintos miembros del comité de empresa o delegados de personal en uno o varios
de sus componentes, sin rebasar el máximo total de cada mes.
32
º – Absentismo y productividad
Las personas trabajadoras y la dirección de la empresa en el seno de cada empresa
y a iniciativa de las partes se comprometen a negociar las acciones pertinentes para
aumentar el índice de productividad y disminuir el índice de absentismo.
33
º – Derecho supletorio
A todos los efectos y para cuanto no esté previsto en el presente convenio, se estará
a lo dispuesto en el Acuerdo Marco del Comercio (AMAC).
34
º – Póliza de accidentes de trabajo
Las empresas afectadas por el presente convenio quedan obligadas a suscribir a su
cargo y en beneficio de sus personas trabajadoras, una póliza de seguros, que cubra los
accidentes de trabajo, incluido el itinere, con las siguientes coberturas:
– 10.000 euros en caso de muerte.
– 14.000 euros en caso de incapacidad total.
A partir del 1.º de enero de 2028 las empresas afectadas por el presente convenio
quedan obligadas a suscribir a su cargo y en beneficio de sus personas trabajadoras, una
póliza de seguros, que cubra los accidentes de trabajo, incluido el itinere, con las siguientes
coberturas:
– 11.000 euros en caso de muerte.
– 15.000 euros en caso de incapacidad total.
35
º – Acoso sexual y xenofobia
Siempre que se produzca una condena firme por delito o falta relacionada con la
conducta sexual o la libertad y dignidad de la persona que afecte a una persona
trabajadora, hombre o mujer, por actos cometidos con compañeros de trabajo, superiores
o inferiores y con ocasión del trabajo, será considerado asimismo como falta muy grave y
sancionada de acuerdo con lo previsto para los mismos por el Acuerdo Marco del
Comercio (AMAC).
También se considerarán faltas muy graves las actuaciones xenófobas que sean
ejercidas en el ámbito laboral, por cualquier persona o personas, indistintamente del cargo
que ocupen en la empresa o grupo de empresas.
36
º – Atrasos
Las personas trabajadoras que hayan causado baja en la empresa tendrán derecho
a todos los atrasos salariales que correspondan cuando se realice la firma del convenio.
37
º – Asistencia a ferias
Desde la publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Burgos,
y durante la vigencia del convenio, las personas trabajadoras que asistan a ferias percibirán
boletín oficial de la provincia
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la cuantía de 28 euros por sábado y de 55 euros por domingo de asistencia. Hasta su
publicación las cuantías son de 26,54 euros y 51,68 euros, respectivamente.
38
º – Formación continua
Las partes firmantes asumen actualmente el contenido íntegro del Acuerdo nacional
de Formación Continua, declarando que el mismo podrá desarrollar sus efectos en el
ámbito funcional del presente convenio colectivo, haciendo constar expresamente que
asumen los acuerdos posteriores que le sustituyan.
39
º – Horario de cierre
jornada
Teniendo como premisa que la jornada laboral no podrá sobrepasar el horario de
cierre y dado el carácter comercial de esta actividad, se acordará en el seno de las
empresas el régimen de atención de los clientes que permanezcan en el interior del
establecimiento en el momento de cierre del mismo.
40
º – Tardes de fiestas
Se recomienda a las empresas conceder las tardes de fiestas de manera rotatoria
entre el personal de forma que quede cubierto el servicio.
41
º – Tardes de 24 y 31 de diciembre
Se consideran como no laborables las tardes del 24 y 31 de diciembre.
42
º – Ceses
despido
Cuando alguna persona trabajadora desee cesar voluntariamente en la empresa y
siempre que lleve más de un año contratado, deberá notificarlo con una antelación mínima
de 15 días.
En caso de no realizar esa notificación o lo hiciera en un plazo inferior, la empresa
estará facultada para descontar de los salarios o cuantías pendientes de recibir por la
persona trabajadora igual número de días a los que no notificó con antelación la baja
voluntaria de acuerdo con el párrafo anterior.
La empresa, también estará obligada a notificar a la persona trabajadora la
finalización del contrato en las mismas condiciones que se establecen en los párrafos
precedentes.
La empresa al comunicar a la persona trabajadora la extinción del contrato, se obliga
a acompañar la propuesta de liquidación de las cantidades a la fecha del cese. Por tanto,
la persona trabajadora tendrá derecho a se le entregue por parte de la empresa el
correspondiente finiquito para su aprobación.
Al cesar una persona trabajadora en la empresa con 60 o más años y menos de 65
cumplidos y con una antigüedad ininterrumpida en la empresa superior a 20 años, se le
abonará tres mensualidades, las cuales se verán incrementadas en media mensualidad
más por cada cinco años de trabajo sobre la indicada cifra de 20.
Se entenderán como concepto de mensualidad, el salario base que tuviera cada
persona trabajadora al momento de cesar.
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43
º – Salud laboral
seguridad_salud
Todas las empresas del sector tendrán realizada, documentada y actualizada la
evaluación de riesgos, el plan de prevención en su caso y haber adoptado una forma de
servicio de prevención.
La elección de sistema de servicio de prevención se realizará con la consulta debida
a los representantes de las personas trabajadoras.
Las empresas están obligadas a facilitar la información sobre los riesgos existentes
en su puesto de trabajo, facilitando las normas de actuación en caso de riesgo.
44
º – Conciliación vida familiar
permisos
Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrán derecho a ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización
de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones
de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos
y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban
tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
La persona trabajadora después del periodo de suspensión de 19 semanas
establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores o de las vacaciones si las
hubiese unido a aquel, podrá acumular la lactancia en un periodo continuado, pudiendo
la empresa suscribir o mantener contratos de sustitución para estos supuestos.
45
º – Igualdad
Las partes asumen el contenido de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un plan
de igualdad, con el alcance y contenidos establecidos en el capítulo III de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (BOE 23/3/2007).
Igualmente, las empresas con más de 50 trabajadores, de conformidad con el Real
Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la
igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, aplicarán el conjunto
de medidas establecidas en el anexo I de dicho Real Decreto, y tales medidas deberán
incluir un protocolo frente al acoso y la violencia, cuyo contenido se ajustará, como mínimo,
a lo dispuesto en su anexo II.
46
º – Descuelgue convenio
Para la inaplicación de condiciones de este convenio, se estará a lo establecido en
el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Bien entendido, que en los casos de
discrepancias que puedan surgir para la no aplicación, se estará a lo dispuesto en el III
Acuerdo Interprofesional sobre Procedimiento de Solución Autónoma de Conflictos
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Laborales de Castilla y León y Determinados Aspectos de la negociación Colectiva en
Castilla y León (ASACL) o el que le sustituya.
47
º – Desconexión digital
Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos
digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad
frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos
establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y
garantía de los derechos digitales.
48
º – Catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos
Las empresas establecerán protocolos de actuación que recojan medidas de
prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros
fenómenos meteorológicos adversos.
49
º – Planes de movilidad sostenible al trabajo
Las empresas deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para
aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo
centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad. Estos planes se realizarán en los
plazos establecidos por la ley 9/2025, existe el deber de negociar medidas para promover
la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo con el alcance y contenido
previstos en dicha ley, orientados a buscar soluciones de movilidad que contemplen el
impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la
movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire
y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los
desplazamientos al trabajo.
Disposición adicional primera
–
Se abonará, en el mes siguiente a publicarse este convenio en el Boletín Oficial de
la Provincia, por una y única vez, y por tanto, no consolidable, a la persona trabajadora que
esté trabajando al momento de publicarse el convenio en el Boletín Oficial de la Provincia,
la cuantía de 300 euros (o parte proporcional si no ha trabajado todo el año 2025) y cuya
retribución bruta anual en 2025 haya sido igual o inferior a 21.000 euros (o parte
proporcional a su jornada efectiva o si no ha trabajado todo el año 2025).
Disposición adicional segunda
–
Las partes negociadoras entienden que el sector del comercio está sufriendo en la
actualidad una profunda transformación en sus formatos de venta, que hace necesario
estudiar en toda su extensión y contenido, por ello, han convenio abrir un amplio debate
de estudio a través de la creación de una Mesa del Comercio que analice temas como la
jornada, el tiempo de trabajo, las categorías y funciones en el comercio del metal, etc.
Disposición adicional tercera
–
Si a lo largo de la vigencia de este convenio la retribución anual de alguna
categoría/grupo de este convenio quedara por debajo del salario mínimo interprofesional
anual correspondiente a dicho año natural, se incrementará aquella retribución hasta
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igualar, al menos, tal salario mínimo interprofesional anual. Tal ajuste a SMI anual se hará
sin necesidad de que se tenga que reunir la comisión negociadora o paritaria de este
convenio para modificar las tablas salariales. El pago de los incrementos y atrasos
correspondientes a tal ajuste podrán abonarse hasta el último día del mes siguiente a la
publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del salario mínimo interprofesional anual
correspondiente.
Disposición adicional cuarta
–
Hay varias categorías profesionales que cambian de nomenclatura respecto a los
convenios colectivos anteriores, bien entendido que las personas que venían
desempeñándolas permanecen salarial y funcionalmente igual con la nueva denominación
que como venían haciéndolo con la nomenclatura anterior.
También hay categorías profesionales que se agrupan.
* * *
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A n E x O I
TABLA SALARIAL
COnVEnIO COMERCIO DEL METAL
AñO 2025
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Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (boletin:2026-02623).
