1
Ámbito funcional. Especial vinculación
1. El presente convenio colectivo será de obligada observancia en todas las empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, incluidas las de delineantes, cuya actividad de servicios de asistencia técnica, estudios y proyectos de ingeniería civil, medioambiental, industrial, energía, arquitectura y urbanismo, aeronáutica, agraria, química, electrónica, aeroespacial, de defensa y militar de cualquier orden similar, haya estado encuadrada en la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos aprobada por Orden de 31 de octubre de 1972, que fue sustituida íntegramente en dicho ámbito por el IX convenio colectivo de este sector, publicado en el BOE de 20 de julio de 1995; así como la inspección, supervisión y control técnicos y de calidad en la ejecución de tales proyectos y estudios, en empresas que no aplicasen anteriormente otro convenio colectivo de distinta actividad.
Forman parte también de dicho ámbito, todas aquellas actividades auxiliares de asistencia técnica vinculadas a los servicios de medición, tales como la lectura de equipos de medida o la inspección de suministros, incluyendo las inspecciones reglamentarias, los estudios técnicos vinculados a la medición y las adecuaciones de aparatos o equipos de medidas.
Quedan asimismo expresamente incluidas en el ámbito funcional de este convenio colectivo, todas aquellas actividades señaladas anteriormente que no participen del ciclo productivo de la industria siderometalúrgica. En consecuencia, quedan fuera del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, las empresas dedicadas a la actividad siderometalúrgica.
Las actividades antes señaladas integradas en el campo de aplicación de este convenio colectivo estatal, están incluidas en el anexo I.
Los CNAEs recogidos en dicho anexo tienen carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisión negociadora en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
2. Para preservar y garantizar los derechos fundamentales de asociación y de libertad sindical, constitucionalmente reconocidos, y para que tales derechos no queden vacíos de contenido por inaplicación de los efectos jurídicos inherentes a esos derechos, esencialmente del derecho de elegir y designar libremente representante en el ámbito estatal y sin discriminación por razón del […]
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2
Ámbito territorial
Este convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
3
Ámbito personal
El presente convenio colectivo afecta a todo el personal adscrito a las empresas indicadas en el artículo 1, con la única excepción del personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4
Ámbito temporal
contrato
1. La duración del presente convenio colectivo será de cuatro años, iniciando su vigencia en materia salarial, así como respecto del plus de convenio, una vez registrado y publicado, el 1 de enero de 2021. Las restantes materias iniciarán su vigencia el día de la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», salvo para las que se especifique otra fecha distinta.
2. Su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2024, con la excepción prevista en el último párrafo del artículo 1.2, prorrogándose anualmente por tácita reconducción, en sus propios términos, en tanto no se solicite su revisión y se formule su necesaria denuncia en los términos del artículo 5.
5
Denuncia y revisión
1. Por cualquiera de las dos partes firmantes del presente convenio colectivo podrá pedirse, mediante denuncia notificada fehacientemente por escrito a la otra parte, la revisión del mismo, con un mes mínimo de antelación al vencimiento del plazo de vigencia antes señalado y/o de cualquiera de sus prórrogas.
2. En el caso de solicitarse la revisión del convenio colectivo, la parte que formule su denuncia deberá simultáneamente presentar comunicación de la promoción de la negociación con propuesta concreta sobre los puntos, el contenido mínimo que comprenda la revisión solicitada y requisitos establecidos en el artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores. Caso de incumplimiento, se tendrá por no hecha la denuncia. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo.
6
Vinculación a la totalidad
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio colectivo será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
7
Compensación. Absorción
1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.
2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio colectivo.
8
Respeto de las mejoras adquiridas
Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio colectivo que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.
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Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación
representacion
1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente convenio colectivo a un Comité Paritario que se dará por constituido el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Este Comité cumplirá sus funciones interpretativas únicamente a petición de la representación correspondiente de cualquiera de las dos partes firmantes, por lo que el consultante deberá dirigirse inexcusablemente por escrito a la representación que corresponda, aportando sus argumentos interpretativos, con el fin de que ésta promueva, en su caso, la reunión del Comité, que deberá resolver en igual plazo al señalado en el apartado siguiente.
2. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio, en supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente convenio colectivo, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo solicitará la inmediata reunión del Comité Paritario a efectos de ofrecer su mediación, interpretar el convenio colectivo con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso. Quien promueva el conflicto colectivo deberá, en todo caso, remitir por escrito a una de las dos partes firmantes el detalle de la controversia o duda suscitada e, intentado sin efecto el obligado trámite interpretativo ante el Comité o transcurridos quince días hábiles desde su solicitud sin que se haya celebrado, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente. Los acuerdos del Comité, interpretativos de este convenio colectivo, tendrán la misma eficacia que la de la cláusula que haya sido interpretada.
Será competente igualmente en todas aquellas cuestiones establecidas en la ley, pronunciándose, en el supuesto de posibles desacuerdos que puedan surgir en la negociación para la modificación o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, cuando cualquiera de las partes lo solicite, conforme a los plazos y procedimiento establecidos en el artículo 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa que se establezcan en los acuerdos interprofesionales previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para […]
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Período de prueba de ingreso
contrato
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para las personas trabajadoras que desempeñen los puestos de trabajo que tengan asignados los niveles salariales 1 y 2, conforme al artículo 17 del presente convenio colectivo, ni de tres meses para las personas trabajadoras que desempeñen los puestos de trabajo que tengan asignados los niveles salariales del 3 al 7. El período de prueba tendrá una duración máxima de quince días laborales para las personas trabajadoras que desempeñen puestos de trabajo que tengan asignado el nivel salarial 8.
No obstante, transitoriamente, hasta el día anterior a la fecha de inicio de vigencia de la supresión del nivel salarial 9, la duración máxima del período de prueba para las personas trabajadoras contratadas para desempeñar puestos de trabajo que tengan asignado el nivel 8 será de tres meses, y de quince días laborales para las personas trabajadoras contratadas para desempeñar puestos que tengan asignado el nivel salarial 9.
En el supuesto de contratos temporales de duración determinada del artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de prueba se reducirán a la mitad.
La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
2. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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Provisión de vacantes
Se cubrirán libremente por la Dirección de la empresa las plazas, sean de nueva creación o vacantes, que hayan de ser ocupadas:
a) Por titulados o tituladas, tanto en el campo técnico como administrativo.
b) Por otra categoría dentro de los grupos profesionales establecidos, en puestos de confianza, directivos o que impliquen función de mando a todos los niveles de la estructura.
En cualquier caso, se seguirán observando las normas que existieran con anterioridad en cada empresa.
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Promoción o ascensos
clasificacion
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, antigüedad y méritos de la persona trabajadora, así como las facultades organizativas de la empresa, sin perjuicio de los acuerdos colectivos que sobre la materia pudiesen existir entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
2. Será suficiente para el ascenso o promoción de las personas trabajadoras la capacidad de éstas, o sea, la reunión de aptitudes mínimas para la ocupación de los distintos puestos de trabajo, y la dirección de la empresa valorará, a estos efectos, la asistencia de las personas trabajadoras, con aprovechamiento, a cursos de formación que, a juicio de la empresa, estén relacionados con el puesto a ocupar.
3. Se concederá preferencia al personal subalterno al servicio de las empresas para que puedan ocupar plazas de categoría administrativa, siempre que obtengan igual puntuación a la de los y las aspirantes a ingreso en el examen que se convoque a tal fin.
4. Los y las auxiliares administrativos con cuatro años de antigüedad en su categoría, ascenderán a la categoría inmediata superior, cuando se produzcan vacantes en estas categorías, sin precisar someterse a ninguna clase de prueba.
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Reglas para la provisión de vacantes
1. En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de trabajo o para cubrir plazas que hayan quedado libres, la empresa tendrá en cuenta los siguientes principios básicos:
a) Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo podrán concursar, solicitando cualquier vacante que se produzca de categoría superior dentro del mismo u otro grupo profesional.
b) La empresa, cuando lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en los y las aspirantes los requisitos exigidos para el puesto que se pretenda cubrir.
c) En igualdad de conocimientos tendrán preferencia los y las aspirantes de la empresa a los ajenos a ella, y entre aquéllos los pertenecientes al mismo departamento donde exista la vacante. En los casos en que no se dé la preferencia incluida en el párrafo anterior o, dándose, existieran dos candidaturas en igualdad de condiciones, se otorgará la vacante a la persona con más antigüedad.
d) Para la evaluación de la medida en que se dan los requisitos exigidos en los y las aspirantes, se estará no sólo a lo dispuesto en el apartado b), sino a la valoración de los méritos que de todos los y las aspirantes ordene hacer la Dirección.
e) Todos los ascensos se considerarán hechos a prueba, confirmándose la designación en el caso de cobertura de puesto de mando a los seis meses, y en los restantes a los tres, salvo que de este período de prueba se deduzca la falta de idoneidad para la vacante de la persona elegida, en cuyo caso continuará en su situación anterior, convocándose nuevamente la plaza.
f) Del tribunal que deba calificar las pruebas convocadas para cubrir puestos de nueva creación o vacantes, formará parte el miembro del Comité de Empresa o, en su defecto, el Delegado o la Delegada de Personal que se designe por la representación legal de los trabajadores.
2. En general, y por lo que se refiere a provisión de vacantes o puestos de nueva creación, las empresas seguirán observando las normas internas que sobre el particular existieran en las mismas con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio colectivo.
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Anuncio de convocatorias
En los avisos de convocatoria deberán figurar los siguientes requisitos:
a) Conocimientos que se exigen o titulación requerida.
b) Grupo profesional y su categoría dentro de la empresa del puesto a ocupar.
c) Definición de las funciones básicas a desempeñar dentro del puesto.
d) Enunciación y contenido básico de las pruebas a realizar.
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Formación
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
2. En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la dirección de la empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia de la persona interesada. La falta de esta asistencia con carácter reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establecen.
3. Las empresas darán conocimiento anualmente a la representación legal de los trabajadores, de los costos aplicados a la formación durante el ejercicio económico.
4. Todas las personas trabajadoras tendrán acceso a los cursos de formación en la medida que […]
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Dirección y control de la actividad laboral
1. La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresariado o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe a la empresa la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente convenio colectivo y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y la empresa se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de las personas trabajadoras con discapacidad, así como el deber de información y consulta establecido en el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente la persona trabajadora que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa la persona trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones.
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Clasificación profesional
clasificacion
El sistema de clasificación profesional de las personas afectadas por el presente convenio colectivo se realiza por medio su asignación a los distintos grupos profesionales, en función de sus titulaciones, aptitudes profesionales y contenido general de su prestación laboral objeto del contrato laboral.
Cada grupo profesional se ha definido con criterios que cumplen con lo previsto en el artículo 28.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto de garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Cada grupo profesional se determina por la titulación requerida y/o por los siguientes elementos definitorios que conforman la aptitud profesional.
1. Conocimientos: Entendido como el conjunto de conocimientos técnicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal desempeño de las funciones del puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición.
2. Iniciativa/autonomía: Entendida como la necesaria para identificar, definir y buscar soluciones a los problemas que, habitualmente, se deben abordar y resolver en el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.
3. Complejidad: Referida al grado de dificultad de los problemas se deban abordar y resolver en el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.
4. Responsabilidad: Referida a la asunción de las consecuencias de la toma de decisiones y del emprendimiento de acciones, necesarias en el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, seguidamente se describen los grupos profesionales, y se relacionan y definen para cada uno de ellos:
– Criterios mínimos de acceso / promoción.
– Puestos de trabajo y su correspondiente nivel salarial, definido en el anexo II de las tablas salariales.
– Principales funciones, tareas, y demás elementos definitorios, de cada puesto de trabajo.
Los puestos de trabajo que no estén definidos en el presente artículo se adscribirán al grupo profesional y nivel salarial que les corresponda por analogía con los que sí están definidos, en función de las titulaciones requeridas, y demás elementos definitorios, necesarios para el desempeño de las funciones de aquellos puestos de trabajo.
Las personas trabajadoras que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo estén desempeñando un puesto de trabajo que no se halle recogido en este […]
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Contratos formativos y contratos de trabajo temporales. Adaptación a las características del sector
contrato
1. Para favorecer en el sector la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, mejorar la empleabilidad del resto, a la vez que incrementar la productividad y competitividad de las empresas, las representaciones firmantes del presente convenio colectivo entienden la necesidad de profundizar en la regulación de la contratación laboral dentro del sector, adecuando la misma a la realidad de la actividad que se presta., tal y como se refleja en los siguientes apartados de este artículo, contribuyendo a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad en aquellos trabajos que no sean eminentemente de carácter temporal.
2. El contrato formativo para el desempeño de una actividad laboral que permita adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regulará por lo previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y por lo que se dice a continuación:
a) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
b) Se podrá establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de dos meses cuando el contrato tenga una duración de seis meses, ni de tres meses cuando la duración del contrato sea superior a seis meses.
c) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser inferior al 60%, durante los seis primeros meses de duración del contrato de trabajo, ni inferior al 75%, durante el resto de la duración del contrato, del importe reflejado en las tablas salariales, reguladas en el artículo 33 del convenio colectivo, del nivel salarial correspondiente a las funciones desempeñadas. La retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que esté vigente en cada momento, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. El contrato de trabajo por circunstancias de la producción por causa del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y de las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste entre el empleo estable disponible y el que se requiere se regulará por lo previsto en artículo 15 del texto refundido de la Ley […]
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18 bis
Contratos de trabajo fijos-discontinuos para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas. Adaptación a las características del sector
contrato
1. Supuestos habilitantes. En el presente artículo se regula el contrato de trabajo por tiempo indefinido fijo-discontinuo que se suscriba para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución, sea pública o privada, de una contrata, subcontrata o con motivo de concesión administrativa, cuando tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y una duración temporal.
2. Forma del contrato fijo-discontinuo. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se formalizará necesariamente por escrito, deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, e igualmente deberá reflejar, si es el caso, que la persona trabajadora es contratada específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo de naturaleza temporal. Con carácter estimado, y sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, en el contrato de trabajo se deberán reflejar el centro de trabajo, la duración del periodo de actividad, la jornada de trabajo y su distribución horaria.
En el momento de formalizar el contrato de trabajo, la persona trabajadora deberá señalar un medio de comunicación a través del cual la empresa le comunicará el correspondiente llamamiento, y mediante el cual confirmará a la empresa la debida recepción del llamamiento.
A estos efectos, la persona trabajadora deberá identificar un número de teléfono y una dirección electrónica, y le corresponde el deber de informar de forma inmediata al empresario de cualquier variación de tales datos de contacto.
3. Llamamiento. El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación, a través de los medios de comunicación que haya identificado la persona trabajadora y que se hayan incorporado al contrato de trabajo, con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de inicio de prestación de servicios. El llamamiento contendrá las indicaciones precisas de la ubicación del nuevo centro de trabajo, y de las demás condiciones de incorporación, tales como identificación de la contrata, subcontrata o concesión administrativa, duración previsible de la actividad, ubicación de la prestación, jornada, y distribución horaria.
Con la salvedad prevista en el párrafo siguiente, de entre todas las personas trabajadoras, que cumplan los requisitos exigidos en el perfil profesional […]
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Contratos a tiempo parcial y de relevo
contrato
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a tiempo parcial el previsto en el apartado 1 y siguientes del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en los términos en él establecidos, o disposición legal que lo sustituya.
2. El contrato de relevo es el que se concierta con una persona trabajadora en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada para sustituir a la persona trabajadora de la empresa que accede a la jubilación parcial prevista en el Real Decreto 1131/2002, simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último, según lo establecido en el apartado anterior.
3. La jubilación parcial y el contrato de relevo se regirán por lo establecido en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, o la legislación vigente en ese momento.
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Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados y delegadas de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva en cada empresa se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
3. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
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Prevención de riesgos laborales. Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Delegados y Delegadas de prevención
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1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, son plenamente conscientes de la importancia que tiene preservar la vida humana y el derecho a la integridad física de todos los que intervienen con su trabajo en el proceso productivo de este sector, aunque éste no sea de especial riesgo, y por ello, llaman muy especialmente la atención de las personas destinatarias de este convenio colectivo, para que cumplan y hagan cumplir las normas de prevención de riesgos laborales establecidas por la legislación vigente en la materia, extremando la vigilancia de las obligaciones legales de prevención que tienen las empresas y las de cumplimiento por parte de sus personas trabajadoras de las normas establecidas y de las instrucciones que al respecto reciban.
2. De conformidad con lo previsto en el artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y cuando no existan representantes legales del personal, las personas trabajadoras podrán elegir directamente, por mayoría simple, quien o quienes habrán de desempeñar el cometido de delegado o delegada de prevención, procurando siempre que tenga una adecuada formación en la materia, y hasta tanto exista representación legal de los trabajadores.
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Jornada laboral
jornada
1. A partir del 1 de enero de 2023 la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de mil setecientas noventa y dos (1.792) horas. La distribución semanal de la jornada ordinaria anual podrá pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa, teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable.
2. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las 36 horas semanales durante el período en que la tengan implantada.
3. En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realizan en cada empresa.
4. Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa u obras por razón de servicio, se atendrá al horario del centro del trabajo de destino, si bien, en cuanto al cómputo de las horas trabajadas durante el tiempo de su desplazamiento, se respetarán las existentes en su empresa de origen.
5. Las jornadas laborales de los días 24 y 31 de diciembre no serán laborables ni recuperables. En el cómputo anual máximo establecido en el anterior apartado 1, ya se ha tenido en cuenta lo pactado en este apartado.
6. En las empresas que no la tengan establecida, podrá pactarse una jornada flexible en las entradas y salidas, respetándose un número de horas de presencia común obligada atendiendo a las necesidades de cada empresa.
22 bis
Distribución irregular de la Jornada laboral
jornada
1. Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año un máximo de 150 horas de trabajo, respetando el preaviso establecido en el artículo 34.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
2. En aplicación de la distribución irregular de la jornada pactada en el presente convenio colectivo, se podrán rebasar las duraciones máximas de jornada de trabajo, diaria y semanal, recogidas en el artículo anterior, siempre y cuando no se realicen más de 10 horas diarias, ni más de 46 horas semanales, ni se rebasen el número de horas de trabajo que para los viernes esté fijado en el calendario laboral de cada centro de trabajo.
3. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, se podrá realizar en jornadas de trabajo completas o en medias jornadas, dentro de los seis meses siguientes a que tales diferencias se produzcan.
4. Cuando la persona trabajadora, en aplicación de la distribución irregular de la jornada, deba prolongar su jornada de trabajo por encomendárselo su empresa, tendrá derecho a que la empresa le conceda una ayuda económica para soportar el gasto de la comida, exclusivamente en las jornadas laborales que reúnan todos los requisitos siguientes, y en las condiciones que igualmente se señalan a continuación:
Requisitos que ha de cumplir la jornada para que se conceda la ayuda:
– Que esté señalada como jornada intensiva o continua, en los calendarios laborales de cada centro de trabajo.
– Que la duración mínima de la jornada prolongada sea de 8 horas efectivas de trabajo.
– Que la jornada se realice con una pausa mínima de 45 minutos para el almuerzo.
– Que no sea una jornada en la que la persona trabajadora ya esté recibiendo de su empresa algún tipo de ayuda económica de igual o similar naturaleza compensatoria del gasto de la comida o almuerzo.
Condiciones de concesión de la ayuda:
– Que las personas trabajadoras que actualmente estén recibiendo algún tipo de ayuda para la comida durante la jornada laboral del año señalada en sus calendarios laborales como de jornada partida con pausa para el almuerzo, tendrán derecho a recibirla también en las mismas condiciones y por el mismo importe, en la jornada laboral que reúna […]
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Vacaciones
vacaciones
1. Las personas trabajadoras al servicio de la empresa disfrutarán de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
Las empresas que tuvieran establecidas condiciones más favorables podrán aplicar lo establecido en el artículo 7 del presente convenio colectivo.
2. Salvo en las empresas que tengan establecido un período fijo anual para vacar la totalidad de sus personas trabajadoras, el período de vacaciones podrá ser fraccionado por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, estableciéndose un período mínimo por año, de al menos ocho días continuados laborales, siempre que la persona trabajadora así lo solicite a la empresa con la antelación prevista en el apartado 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
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Permisos retribuidos
salario
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio. Si la celebración de la ceremonia se realizara en día no laborable para la persona trabajadora, el cómputo de los días de permiso se iniciará el primer día laboral inmediato siguiente a aquél en el que se produjera el hecho causante.
b) Dos días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso de fallecimiento del cónyuge, progenitores o hijos e hijas en el que el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de doscientos kilómetros, por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días laborables.
En los casos de hospitalización del cónyuge o parientes, y mientras dure tal situación de hospitalización, los días laborables de permiso anteriormente señalados se podrán disfrutar, a opción de la persona trabajadora, de manera continua o discontinua.
c) Cuatro días laborables en los casos de fallecimiento del cónyuge, progenitores o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
d) Un día laborable por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la Ley y en el presente convenio colectivo.
Las referencias hechas al cónyuge en las letras anteriores se han de entender igualmente aplicables a la pareja de hecho, entendida como tal la […]
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Conciliación de la vida familiar y laboral
permisos
En los derechos y deberes de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares, las partes respectivas de la relación laboral deberán tener en cuenta las normas que al respecto establezca la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral vigente en cada momento.
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Permisos sin sueldo
permisos
1. Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año.
2. Alternativamente, dicho permiso será fraccionable en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.
3. Excepto en los casos en que se destinen a la formación, de acuerdo con lo pactado en el artículo 15.1 del presente convenio colectivo, las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:
Empresas de 1 a 20 personas trabajadoras: una persona trabajadora.
Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: dos personas trabajadoras.
Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: tres personas trabajadoras.
Empresas de más de 100 personas trabajadoras: más del 3% del personal.
En estos casos, el número de personas trabajadoras indicado no podrá pertenecer a un mismo departamento de la empresa.
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Faltas y sanciones
despido
1. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este convenio colectivo se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación.
A) Se considerarán faltas leves:
Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
Falta de aseo y limpieza personal.
Falta de atención y diligencia con los clientes.
Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
La embriaguez ocasional.
B) Son faltas graves:
Faltar dos días al trabajo sin justificación.
La simulación de enfermedad o accidente.
Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros o compañeras sin la debida autorización.
Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus mandos superiores.
La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
El abandono del trabajo sin causa justificada.
La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
C) Son faltas muy graves:
Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de la detención de la persona trabajadora, mientras no se trate de sanción firme impuesta por la autoridad competente y siempre que el hecho de la detención haya sido puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa antes de transcurridos cuatro días hábiles de ausencia al trabajo. En todo caso, la empresa no vendrá obligada a abonar los salarios correspondientes a los días de ausencia al trabajo por causa de detención.
El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
El hurto y el robo tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan […]
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Antigüedad
salario
1. Las bonificaciones por años de servicio, como premio de vinculación a la empresa respectiva, consistirán, en este orden, en cinco trienios del cinco por ciento cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas salariales del presente convenio colectivo, tres trienios siguientes del diez por ciento cada uno y un último trienio del cinco por ciento del indicado salario.
2. No obstante, de acuerdo con lo pactado en el artículo 8, y en sus propios términos, aquellas empresas que vinieran satisfaciendo por el concepto de antigüedad un porcentaje por trienio superior a los indicados en el apartado anterior, las personas trabajadoras a ellas vinculados y en activo en la fecha de 18 de septiembre de 1980, continuarán manteniendo a título personal la condición más beneficiosa que vinieren disfrutando, sin que, en ningún caso puedan superarse las limitaciones que establecía el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, de 10 de marzo de 1980, que se mantienen.
En el supuesto contemplado en el párrafo precedente, para las personas trabajadoras que en el mismo se mencionan, y siempre con las limitaciones en él establecidas, la antigüedad no será absorbible en ningún caso.
3. Los trienios se devengarán a partir del 1 de enero del año en que se cumplan y todos ellos se abonarán con arreglo a la última categoría y sueldo base de convenio que tenga la persona trabajadora.
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Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo
1. Aparte de lo establecido en la Ley de la Seguridad Social sobre indemnizaciones, se respetarán las condiciones más beneficiosas que, en virtud de costumbre o concesión espontánea de las empresas, estén establecidas.
2. Las empresas afectadas por este convenio colectivo, desde el quinto día de la correspondiente baja, inclusive, en enfermedades de más de 30 días de duración, complementarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social de la incapacidad temporal (IT) por enfermedad o accidente de trabajo hasta el 100 por 100 del salario durante un plazo máximo de doce meses a partir de la baja.
Este complemento se podrá prorrogar, con un límite de seis meses más, cuando el organismo competente reconozca expresamente la situación de prórroga de la prestación económica de la incapacidad temporal, por presumirse que durante la prórroga la persona trabajadora puede ser dada de alta médica por curación.
Las empresas solo estarán obligadas a complementar la prestación económica hasta la fecha de extinción de la relación laboral, si esta se produce antes de que se cumplan los plazos de doce y seis meses, anteriormente dichos.
3. Las personas trabajadoras están obligadas, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las cuarenta y ocho horas. Habrán de prestarse también a ser reconocidas por el médico que designe la empresa, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. La resistencia de la persona trabajadora a ser reconocida establecerá la presunción de que la enfermedad es simulada. En caso de discrepancia entre el médico de la empresa y el de la persona trabajadora, se someterá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo dictamen será decisivo.
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Seguro complementario de accidentes de trabajo
salario
1. Para cubrir los riesgos de los viajes de servicio, la dirección de la empresa concertará el establecimiento de un seguro de accidentes, complementario del obligatorio, siempre que no tenga en vigor algún otro seguro de más amplia cobertura.
El capital asegurado no será nunca inferior a 22.000 euros, y cubrirá las contingencias de muerte, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo.
2. La indemnización convenida en el apartado 1 anterior, tendrá en todo caso la consideración de percepción a cuenta de cualesquiera cantidades que pudieran ser reconocidas a la persona trabajadora como consecuencia de responsabilidades económicas que se imputen a la empresa por accidente, siendo, por tanto, deducible de aquéllas.
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Retribuciones
salario
Los salarios y remuneraciones de todas clases establecidos en el presente convenio colectivo, tienen el carácter de mínimos, pudiendo ser mejorados por concesión de las empresas o contratos individuales de trabajo.
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Pago mensual
Como norma general, el pago de salarios se efectuará mensualmente.
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Tablas de niveles salariales
1. Las tablas con los importes correspondientes a los distintos niveles salariales para los años 2021 y 2022 son las que figuran en el anexo II de este convenio colectivo, y son el resultado de los incrementos salariales pactados, según se detalla a continuación:
Año 2021:
Se mantienen los mismos importes que quedaron fijados para el año 2020 en el XIX convenio colectivo, salvo los correspondientes a los niveles salariales 8 y 9, que se revisan con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2021.
Año 2022:
Los importes que se detallan son el resultado de incrementar los importes fijados en las tablas salariales para el año 2021 en un 3,10%, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2022.
2. Los importes de las tablas salariales de los años 2023 y 2024 serán los que resulten de aplicar a los importes de las tablas del año inmediato anterior, los porcentajes de incremento salarial que se fijan en función del porcentaje de variación anual del Índice de Precios de Consumo (IPC) registrado a fecha 31/12/2022, para la subida del año 2023, y a fecha 31/12/2023, para la subida del año 2024, según se detalla a continuación:
Intervalo | Variación anual IPC a 31 de diciembre del año anterior al de la subida | % incremento tablas salariales
1 | Inferior a 0,00%. | 0,00%
2 | Igual o superior a 0,00% e inferior a 1,50%. | 1,30%
3 | Igual o superior a 1,50% e inferior a 2,50%. | 1,80%
4 | Igual o superior a 2,50% e inferior a 3,50%. | 2,30%
5 | Igual o superior a 3,50% e inferior a 4,50%. | 2,80%
6 | Igual o superior a 4,50%. | 3,50%
3. Las empresas dispondrán de treinta y dos días para la regularización y abono de las diferencias a que hubiere lugar por aplicación de los salarios establecidos en el presente artículo.
4. En los casos de posible inaplicación salarial del convenio colectivo, previstos en el apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente sobre la materia en cada momento.
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Distribución del salario anual y pagas extraordinarias
salario
1. Los importes anuales recogidos en las tablas salariales habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 33.
No obstante, los importes de las dos pagas extraordinarias podrán prorratearse por la empresa entre las doce pagas mensuales, previo acuerdo con la representación de los trabajadores.
2. Las pagas extraordinarias de julio y Navidad deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos inclusive, de los respectivos meses y en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural anterior a la de julio y en el segundo semestre del año para la correspondiente a Navidad. El tiempo trabajado se computará en días, sin que proceda, ni por defecto, ni por exceso, el redondeo en meses completos.
3. Las empresas que vinieran abonando mayor número de pagas al año que las establecidas en el apartado 1 del presente artículo, podrán continuar manteniendo el número de ellas.
34 bis
Salario mínimo interprofesional
salario
El salario mínimo interprofesional no modificará la estructura del presente convenio colectivo, ni la cuantía de las retribuciones, pluses y complementos salariales pactadas en el mismo, siempre y cuando se garantice a la persona trabajadora ingresos iguales o superiores, en cómputo anual, a los mínimos que, en cada momento, se fijen por las disposiciones legales reguladoras de aquel salario mínimo interprofesional.
35
Trabajo nocturno
jornada
El trabajo nocturno, entendiendo por tal el efectuado entre las veintidós horas y las seis de la mañana, se retribuirá con un ciento por ciento más de los salarios fijados en el artículo 33 del presente convenio colectivo, salvo para el personal sujeto al sistema de turno y para el contratado expresamente para la realización de un horario nocturno, como vigilantes, serenos, etcétera.
36
Horas extraordinarias
jornada
1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, ajustándose en esta materia a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: supresión.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de pérdida de materias primas: realización.
c) Horas extraordinarias necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
2. La Dirección de la empresa, y sin perjuicio del cumplimiento de las demás obligaciones previstas legalmente, relativas a las competencias de los representantes legales de los trabajadores en materia de jornada, informará mensualmente al Comité de Empresa o a los Delegados y las Delegadas de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. Sólo se considerarán como extraordinarias las horas que excedan de la jornada semanal ordinaria cuando ésta se haya pactado con los representantes de los trabajadores conforme al artículo 22 del presente convenio colectivo.
3. Por lo que se refiere a los recargos para las horas extraordinarias, así como a la limitación del número de ellas, habrá de estarse en todo caso, además de lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.
4. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos, en el setenta y cinco por ciento. Previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las […]
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Dietas y desplazamientos
1. El importe de la dieta, en compensación de los gastos de manutención y alojamiento, para los desplazamientos que se produzcan en territorio español, que exijan que la persona trabajadora pernocte en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya su residencia, será de 51,00 euros/día. Que, no obstante, durante los primeros 20 días de desplazamiento a un mismo destino, la persona trabajadora podrá optar por percibir una dieta diaria de 30 euros, en compensación de los gastos de manutención, y que la empresa, por su cuenta, le facilite el alojamiento. A estos efectos, se iniciará un nuevo cómputo de los primeros 20 días de desplazamiento a un mismo destino, cuando entre la fecha final de un desplazamiento y la fecha inicial del siguiente desplazamiento al mismo destino, medie un período de tiempo continuado de al menos de 30 días naturales, y que la interrupción del desplazamiento al mismo destino no se deba al disfrute de vacaciones, de permisos, de excedencia, o a la suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 45 el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando la persona trabajadora no deba pernoctar en municipio distinto del lugar de trabajo habitual, pero no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos en lugar distinto al habitual, aun cuando sea dentro de la misma localidad, tendrá derecho a percibir 11,50 euros en concepto de dieta por comida o cena. Con efectos a partir del día 1 de enero de 2024, este importe quedará fijado en la cantidad de 12,00 euros.
3. Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del vehículo propio de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a percibir, como gastos de locomoción la cantidad de 0,28 euros por kilómetro recorrido, más, salvo en los casos en que la empresa abone mayor importe por kilómetro recorrido, los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
4. La movilidad geográfica de las personas trabajadoras tendrá las limitaciones y se regirá por lo que establecen las normas contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de desplazamientos temporales regulado en el apartado 6 del artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con una […]
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Plus de convenio
salario
1. Para el año 2021 se mantiene el plus de convenio anual en el mismo importe que el fijado para el año 2020 en el XIX convenio colectivo, de dos mil trescientos cuarenta y nueve euros y sesenta y nueve céntimos (2.349,69 euros).
Para el año 2022 se establece un plus de convenio anual de dos mil trescientos noventa y seis euros y sesenta y ocho céntimos (2.396,68 euros).
Para el año 2023 se establece un plus de convenio anual de dos mil cuatrocientos cuarenta y cuatro euros y sesenta y un céntimos (2.444,61 euros).
Para el año 2024 se establece un plus de convenio anual de dos mil cuatrocientos noventa y tres euros y cincuenta céntimos (2.493,50 euros).
Estas cantidades se percibirán desde el 1 de enero de cada uno de los años que se indican.
Los pluses de los años 2021 y 2022 se recogen igualmente en el anexo II.
2. Las personas trabajadoras tituladas contratadas para desempeñar puestos de trabajo asignados al nivel salarial 1 del artículo 33 del presente convenio que accedan a su primer empleo, o las mismas que sean contratadas mediante el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional conforme al artículo 11.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, comenzarán a devengar el citado plus al cumplirse un año de su relación laboral con la respectiva empresa.
3. El importe del plus de convenio establecido en el presente artículo no se computará en el cálculo del valor de la bonificación por años de servicio o premio por antigüedad y complementos en situación de baja por incapacidad temporal.
4. Las empresas dispondrán de treinta y dos días para la regularización y abono de las diferencias a que hubiere lugar por aplicación del plus establecido en el presente artículo.
5. Lo previsto en el apartado 4 del artículo 33 del presente convenio colectivo será de aplicación respecto del plus regulado en los apartados precedentes.
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Trabajo a distancia y teletrabajo
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que podrán sustanciar su propia regulación.
2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales, excepto si sobreviniera causa grave o de fuerza mayor, circunstancias en que el preaviso podrá reducirse a 3 días naturales, y salvo que en los acuerdos individuales o en los acuerdos colectivos de ámbito inferior al presente convenio colectivo se fijen plazos de preaviso distintos y circunstancias excepcionales de reversibilidad distintas.
4. En los acuerdos individuales en la materia, o en los acuerdos colectivos de ámbito inferior al presente convenio colectivo, a los que aquellos puedan remitirse, conforme a lo previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021 se deberán incluir un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, a cuya dotación y mantenimiento tienen derecho las personas trabajadoras. Igualmente, en los referidos acuerdos se deberán reflejar expresamente la cuantificación de la compensación de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, y que obligatoriamente debe abonar la empresa. En ausencia de tal cuantificación las empresas deberán abonar la cantidad de 1,00 euro por cada día de trabajo a […]
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Desconexión digital
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.
La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Por ello, en el marco del presente convenio colectivo, y conforme a lo regulado en el artículo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se garantiza el ejercicio del derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, a excepción de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su trabajo permanezcan y así se establezca, a disposición de la empresa.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas, aplicaciones móviles propias de la empresa, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un derecho y no como una obligación, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones fuera de su jornada laboral podrán hacerlo.
Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunicaciones podrán atenderlas durante su jornada laboral no estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada.
Se asigna mayor responsabilidad en el cumplimiento de este aspecto a aquellos trabajadores/as que tengan un equipo bajo su responsabilidad.
Los superiores jerárquicos no podrán requerir respuestas a comunicaciones fuera de horario laboral, o cuando la finalización de la jornada esté próxima y la respuesta a la comunicación pueda suponer una extensión del horario, todo ello salvo las excepciones que se determinan en el punto 3 que se expone a […]
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Dimisión de la persona trabajadora
En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma con un mínimo de quince días naturales de antelación. Si no se realizase este preaviso, la empresa procederá a descontar de la liquidación el importe del salario diario, por cada uno de los días de incumplimiento del preaviso. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Excedencia voluntaria
permisos
1. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
La persona trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. La Empresa, en el plazo de 20 días desde que reciba la solicitud, deberá responder a la persona solicitante, y de no hacerlo se considerará que accede a la solicitud.
2. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Durante el período de excedencia, la persona trabajadora no podrá prestar sus servicios, por cuenta propia o ajena, para otras empresas cuyas actividades principales estén recogidas en el artículo 1 del presente convenio colectivo, ni para empresas que estén aplicando el presente convenio colectivo. Si así lo hiciera, perderá automáticamente cualquier derecho de reingreso a la empresa.
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Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación
despido
1. Para mejorar la empleabilidad de personas jóvenes en el sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, sector caracterizado por emplear mayoritariamente a personas con formación universitaria en puestos de trabajo altamente cualificados, las representaciones firmantes del presente convenio colectivo convienen en impulsar medidas que favorezcan el relevo generacional, tal y como se estipula en los siguientes apartados de este artículo.
2. Se establece la extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora que tenga una edad igual o superior a 68 años, siempre que reúna los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
A estos efectos, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de cuatro meses, la persona trabajadora estará obligada a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, español o extranjero, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Caso de que la persona trabajadora hubiera trabajado algunos períodos de tiempo en el extranjero, y no pudiera aportar certificación de vida laboral de tales períodos, la obligación contenida en el párrafo anterior se entenderá cumplida cuando aporte justificante de la solicitud formulada a las autoridades competentes, y de haberlas, las respuestas de éstas, desestimatorias o denegatorias de la solicitud. En estos casos, la persona trabajadora estará obligada a aportar otros documentos tales como contratos de trabajo o certificados de empresa acreditativos de los períodos de tiempo trabajado.
3. La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, dentro de los seis meses siguientes desde que se produzca, deberá contratar los servicios de una persona trabajadora por tiempo indefinido.
En el supuesto de extinción del contrato de trabajo aquí pactado, la empresa deberá comunicar por escrito, con al menos 15 días de antelación, tanto a la persona trabajadora afectada como a la representación legal de los trabajadores en la empresa, si existiese, la fecha en que se producirá la extinción del contrato de trabajo.
4. Se admite la posibilidad de que mediante pacto individual […]
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Derechos de reunión y de libre sindicación
1. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, dentro siempre de las normas establecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitarán a sus personas trabajadoras el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
2. Las empresas respetarán el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente y no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
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Derechos y obligaciones de los Sindicatos de trabajadores
En esta materia las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente de la entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa.
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Derechos y competencias de los representantes de las personas trabajadoras
1. Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y siempre con la observancia del sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, los comités de empresa tendrán las siguientes:
a) Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la empresa.
b) Anualmente tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la entidad.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa ser informado de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.
d) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como sobre los ascensos.
e) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación que, en su caso, tuviera la empresa.
f) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
g) En los procesos de selección de personal, velará no sólo por el cumplimiento de la normativa vigente o paccionada, sino también por la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
2. Las empresas estarán obligadas a facilitar a los comités de empresa o delegados de personal que lo soliciten, una cuenta de correo electrónico, y una lista de distribución, para que puedan informar a sus representados de los temas y cuestiones señalados en el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. En cuanto al número y frecuencia de las comunicaciones, los emisores evitarán hacer un uso excesivo e indebido, entendido como tal el que perjudique el normal desarrollo de la actividad de las empresas. Las empresas podrán acordar con las respectivas RLPT’s las normas de uso de esta herramienta de comunicación.
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Garantías de los representantes de las personas trabajadoras
1. Los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas de personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se determinan a continuación:
a) No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles para el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados y delegadas de personal o miembros de comités de empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
b) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités de empresa o delegados y delegadas de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
2. En las empresas obligadas por el presente convenio colectivo, se podrá negociar la acumulación de un porcentaje de las horas previstas en el artículo 68 TRLET en alguno o algunos de los representantes de los trabajadores.
3. Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la acumulación de horas del crédito de horas mensuales retribuidas previsto artículo 68 de la Ley del Estatuto Trabajadores, a favor de hasta un máximo de 6 representantes de los trabajadores, siempre que estos sean designados miembros titulares de los comités o comisiones constituidos en el seno del XX convenio colectivo, con el propósito de que dicha acumulación horaria se destine a atender adecuadamente a empresas y personas trabajadoras del sector, para facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social y la participación en la negociación de los distintos acuerdos que requiera el presente convenio colectivo o la legislación laboral.
Estos representantes habrán de ser miembros de los Comités de Empresa o delegados de personal, de los centros de trabajo de las empresas afectadas por el convenio colectivo, que podrán acumular horas del resto de los representantes legales de sus respectivos órganos representativos (o delegados), siempre que cuenten […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (BOE-A-2023-6346).
48
Prácticas antisindicales
representacion
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
49
Trabajos en pantallas
1. Se denominan pantallas de datos y/o de visualización al conjunto terminal-pantalla de rayos catódicos, que permiten una gran información (caracteres o símbolos a gran velocidad), unidas a un teclado numérico y/o alfabético.
2. Los locales y puestos de trabajo en los que se utilicen las pantallas de datos han de estar diseñados, equipados, mantenidos y utilizados de tal forma que no causen daños a las personas usuarias de las mismas.
3. El puesto de trabajo, así como el mobiliario principal y auxiliar deberán situarse de modo que eviten cualquier perjuicio a la salud o fatiga adicional a la propia del desempeño de la actividad.
4. En la utilización de las citadas pantallas de datos se tendrá especial cuidado en el cumplimiento de las normas vigentes en cada momento.
50
No discriminación en las relaciones laborales. Acoso y violencia en el lugar de trabajo
1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, convienen expresamente en recordar a las empresas obligadas por este convenio colectivo que, en las relaciones laborales con sus personas trabajadoras, deberán respetarse las normas de no discriminación previstas en el artículo 17.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o disposición que lo sustituya, con mención especial a la no discriminación por razón de sexo y a la aplicación de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en todas sus disposiciones que sean aplicables a las empresas obligadas por el presente convenio colectivo y durante su período de vigencia.
2. Las partes firmantes, recomiendan a sus representados y representadas la aplicación íntegra del «Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo», firmado el 26 de abril de 2007.
A tal efecto, informan que dicho Acuerdo reconoce que diversas formas de acoso y de violencia, que pueden ser físicas, psicológicas y/o sexuales, pueden afectar a puestos de trabajo.
Conforme al citado Acuerdo, cuya aplicación se recomienda, el acoso ocurre cuando una o más personas trabajadoras, o un directivo o una directiva, de manera repetitiva y deliberada, abusan, amenazan o humillan a una persona en circunstancias relativas al trabajo. La violencia ocurre cuando una o más personas trabajadoras o jefes o jefas, deliberadamente, violan la dignidad del jefe o jefa o de la persona trabajadora, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.
Respecto al acoso sexual y/o por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, según la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres ya mencionada, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
51
Comisión paritaria sectorial de formación a nivel de sector
1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, siendo plenamente conscientes de la trascendencia de la formación y cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación Continua en la edición vigente, que desarrolle sus efectos en el ámbito funcional del presente convenio colectivo.
En este sentido, la comisión paritaria sectorial de formación quedará facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplicación de dicho Acuerdo Nacional.
La Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua podrá desarrollar parte de sus funciones dentro del marco establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, especialmente en lo establecido en su artículo 26, así como en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral así como las diferentes normas que, en esta materia, se desarrollen posteriormente a la publicación de este convenio colectivo.
Dicha Ley establece en su artículo 26.1 que, en el marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia. Estas Estructuras Paritarias se agruparán en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. Según la disposición transitoria segunda del RD 694/2017 que desarrolla la Ley 30/2015, en tanto no se constituyan las Estructuras Paritarias Sectoriales previstas se mantendrán las actuales funciones de las Comisiones Paritarias Sectoriales. Actualmente la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo está en proceso de adecuación y transformación de dichas estructuras.
2. En el anexo IV se designan los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación que funcionará en la forma que la misma acuerde, y que requerirá el voto favorable de, al menos, las tres cuartas partes de cada una de las dos representaciones, laboral y empresarial, […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (BOE-A-2023-6346).
52
Derecho supletorio y prelación de normas
1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio colectivo se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.
2. Los pactos contenidos en el presente convenio colectivo sobre las materias en él reguladas serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general que vinieran rigiendo en la materia.
3. Haciendo uso de las facultades atribuidas por el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a las partes firmantes del presente convenio colectivo, se establece su complementariedad respecto de los restantes convenios colectivos del mismo ámbito funcional cualquiera que fuere su ámbito territorial. Por tanto, el presente convenio colectivo regirá como normativa supletoria, y sustitutiva de la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos, de los restantes convenios colectivos del sector, en los aspectos y materias en estos no previstos, sin perjuicio, en todo caso, de la prohibición de concurrencia que dispone el primer párrafo del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición transitoria primera
Clasificación profesional
clasificacion
Hasta el día 30 de junio de 2023, los puestos de trabajo de Auxiliar Técnico/a y de Auxiliar Administrativo/a se mantendrán asignados al nivel salarial 8, y el puesto de trabajo de Ayudante al nivel salarial 9.
No obstante, si el presente convenio colectivo se publicara en el «Boletín Oficial del Estado» en fecha posterior al día 28 de febrero de 2023, el período transitorio se mantendrá hasta el último día del mes en el que se superen los cuatro meses desde la fecha de publicación.
Disposición final primera
Eficacia y concurrencia. Adhesión
1. El convenio colectivo de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos obliga por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de su ámbito de aplicación, según determina el artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no podrá ser afectado en tanto esté en vigor por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, y salvo pacto expreso en él contenido, de acuerdo también con lo previsto en el primer apartado del artículo 84 del ya citado texto refundido, y en el artículo 37.1 de la Constitución, que garantiza su fuerza vinculante.
2. Las representaciones de las empresas y de las personas trabajadoras que a la entrada en vigor de este convenio colectivo se encuentren afectados por otros convenios colectivos vigentes, al concluir sus respectivas vigencias, podrán adherirse expresamente al presente, de común acuerdo las partes legitimadas para ello, en los términos que determina el artículo 92.1 del ya citado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, previa notificación conjunta a las partes signatarias de este convenio colectivo nacional y a la Dirección General de Trabajo.
3. Los convenios colectivos de igual ámbito funcional a éste, y de inferior ámbito territorial, que no hayan sido revisados en el período del año siguiente al de concluir sus respectivas vigencias, serán automáticamente sustituidos por este convenio colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, sin necesidad de ningún tipo de adhesión expresa.
Disposición final segunda
Pacto derogatorio
El presente convenio colectivo, dentro de su ámbito, deroga y sustituye totalmente de modo expreso, a partir de la fecha de entrada en vigor, al anterior XIX Convenio colectivo de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, de ámbito nacional, suscrito con fecha 29 de julio de 2019, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 18 de octubre de 2019 por Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 7 de octubre de 2019, sustituyendo, por tanto, a la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos aprobada por Orden de 31 de octubre de 1972, conforme a lo establecido en el artículo 1 del presente convenio colectivo.
ANEXO I
Actividades económicas del sector de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad. (CNAE)
71. Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos.
711. Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico.
7111. Servicios técnicos de arquitectura.
7112. Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico.
712. Ensayos y análisis técnicos.
7120. Ensayos y análisis técnicos.
74. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas.
741. Actividades de diseño especializado.
7410. Actividades de diseño especializado.
749. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.
7490. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.
ANEXO II
Tablas salariales y plus convenio para los años 2021 y 2022
salario
Nivel salarial | Tabla salarial art. 33 | Plus convenio según art. 38 convenio | Total anual
Mes x 14 | Anual
1 | 1.712,42 | 23.973,88 | 2.349,69 | 26.323,57
2 | 1.291,04 | 18.074,56 | 2.349,69 | 20.424,25
3 | 1.244,93 | 17.429,02 | 2.349,69 | 19.778,71
4 | 1.141,36 | 15.979,04 | 2.349,69 | 18.328,73
5 | 1.019,82 | 14.277,48 | 2.349,69 | 16.627,17
6 | 878,63 | 12.300,82 | 2.349,69 | 14.650,51
7 | 849,16 | 11.888,24 | 2.349,69 | 14.237,93
8 | 838,29 | 11.736,06 | 2.349,69 | 14.085,75
9 | 832,17 | 11.650,38 | 2.349,69 | 14.000,07
Nivel salarial | Tabla salarial art. 33 | Plus convenio según art. 38 convenio | Total anual
Mes x 14 | Anual
1 | 1.765,51 | 24.717,14 | 2.396,68 | 27.113,82
2 | 1.331,06 | 18.634,84 | 2.396,68 | 21.031,52
3 | 1.283,52 | 17.969,28 | 2.396,68 | 20.365,96
4 | 1.176,74 | 16.474,36 | 2.396,68 | 18.871,04
5 | 1.051,43 | 14.720,02 | 2.396,68 | 17.116,70
6 | 905,87 | 12.682,18 | 2.396,68 | 15.078,86
7 | 875,48 | 12.256,72 | 2.396,68 | 14.653,40
8 | 864,28 | 12.099,92 | 2.396,68 | 14.496,60
9 | 857,97 | 12.011,58 | 2.396,68 | 14.408,26
ANEXO III
Acta de la Comisión Negociadora del XX Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad, sobre su Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación
representacion
En Madrid, a 12 de enero de 2023, en la sede de TECNIBERIA, se reúnen los representantes en la comisión negociadora del XX Convenio colectivo Nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad de las organizaciones Federación de Servicios de CC.OO., y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FESMC), en representación laboral, y TECNIBERIA Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos, en representación empresarial.
La reunión tiene por objeto constituir el Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación regulado en el artículo 9 del XX Convenio colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, designar sus componentes y establecer sus normas de funcionamiento.
Los cuatro representantes titulares y dos suplentes designados por cada una de las dos partes signatarias del convenio colectivo son los siguientes:
En representación sindical:
Federación de Servicios de CCOO:
Titulares:
Don Juan Manuel del Río Moyano.
Doña María Teresa Olivero Cabello.
Suplente:
Doña Marta Martínez Ayuso.
Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT:
Titulares:
Don Eduardo Herreros Andrés.
Doña Silvia Garrido Zafrilla.
Suplente:
Don José Luis Mazón Lloret.
En representación empresarial:
TECNIBERIA (Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos):
Titulares:
Don Eduardo Castán Sánchez.
Don Domingo Ortega Rodríguez.
Don Óscar Paterna López.
Don José Luis Jiménez García.
Suplentes:
Don Juan Rodríguez González.
Doña Araceli García Nombela.
En la primera reunión que celebren los miembros del Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación se designarán los Copresidentes o Copresidentas y se aprobará un reglamento de funcionamiento.
El Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación constituido en este acto podrá contar con la presencia de personas que asesoren técnicamente a cada representación, cuando así se considere oportuno.
ANEXO IV
Acta de la Comisión Negociadora del XX Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad, sobre su Comisión Paritaria Sectorial de Formación
En Madrid, a 12 de enero de 2023, en la sede de TECNIBERIA, se reúnen los representantes en la comisión negociadora del XX Convenio colectivo Nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad de las organizaciones Federación de Servicios de CC.OO., y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FESMC), en representación laboral, y TECNIBERIA Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos, en representación empresarial
Conforme a lo previsto en el artículo 51 del mencionado convenio colectivo, la reunión tiene por objeto designar a los representantes de la Comisión Sectorial de Formación, a sus copresidentes, así como establecer las facultades, funciones y ámbitos de aplicación.
En el transcurso de la reunión, se adoptan por unanimidad, los siguientes acuerdos:
1.1 Los cuatro representantes titulares y dos suplentes designados por cada una de las dos partes signatarias del convenio son los siguientes:
En representación sindical:
Federación de Servicios de CCOO:
Titulares:
Doña Belén López Martínez.
Don Alejandro Rovira Fariña.
Suplente:
Doña Natalia López Cumplido.
Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT:
Titulares:
Doña Concepción Raspeño Aguilar.
Don José Vicente Fernández Fernández.
Suplente:
Don José Luis Mazón Lloret.
En representación empresarial:
TECNIBERIA (Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos):
Titulares:
Doña Araceli García Nombela.
Don Juan Rodríguez González.
Don Alberto Martínez Álvarez.
Don Eduardo González Sánchez.
Suplentes:
Don Sergi Ibáñez Jordán
Don José Luis Jiménez García
1.2 Actuarán como copresidentes, representando conjuntamente a la Comisión, en representación sindical don Alejandro Rovira Fariña y en representación empresarial Doña Araceli García Nombela.
La Comisión Paritaria Sectorial de Formación tendrá las facultades y funciones previstas en el artículo 51 del XX Convenio colectivo Nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad, así como las previstas en las normas que en los citados artículos se citan, y sus ámbitos de aplicación, funcional, territorial, personal y temporal, serán los del convenio colectivo.
Los componentes de la Comisión de Formación se reunirán en el plazo […]
Texto abreviado. El contenido íntegro está en
la publicación oficial (BOE-A-2023-6346).
